Una posizione lavorativa che non viene sostituita, o che ritorna con una descrizione delle mansioni diversa, non è una notizia. È un segnale. Da qualche parte in un'azienda, il lavoro si è spostato dal lavoro umano a qualcosa che fa un sistema, fa in parte, o fa sotto la supervisione di qualcuno che approva o respinge. Quel segnale dice qualcosa sull'assunzione su cui poggia una strategia: che una determinata funzione continuerà a richiedere un determinato numero di persone. Nel momento in cui quell'assunzione non è più corretta, anche il piano costruito intorno ad essa non è più corretto, anche se sulla carta non c'è nulla di sbagliato.
Le posizioni lavorative che scompaiono o cambiano provengono da più direzioni contemporaneamente. Un settore adatta i profili delle funzioni perché anche i concorrenti lo fanno. Un'autorità di vigilanza cambia le regole in base alle quali il lavoro può essere rilevato da un sistema. Un fornitore integra nel prodotto che lei già utilizza un compito che prima era un ruolo. E all'interno della propria azienda, i collaboratori fanno cose con l'AI che non figurano in nessun documento di policy, ma che comunque cambiano il lavoro. Tutte queste fonti puntano verso lo stesso punto: un compito che prima richiedeva un fte, forse ora non lo richiede più, o non più nello stesso modo. Cosa significhi questo per i suoi fornitori e concorrenti diventa più concreto non appena osserva come i fornitori integrano l'AI nel proprio prodotto e i nuovi entranti che operano senza personale.
Questo non è un segnale per una pianificazione annuale. Le posizioni lavorative cambiano più velocemente di quanto un processo strategico solitamente permetta, e il ritmo varia a seconda del compito. Alcune funzioni si spostano in pochi mesi, perché il compito sottostante è abbastanza semplice da essere completamente rilevato. Altre funzioni rimangono invariate per anni, perché la supervisione sul risultato rimane tanto onerosa quanto l'esecuzione stessa. Uno sguardo trimestrale fisso ai propri profili di funzione, collegato a ciò che accade nel settore e presso i fornitori, tiene traccia di questo segnale senza che diventi un progetto a sé. La domanda non è se debba guardare quotidianamente, ma se abbia mai registrato quando ha guardato per l'ultima volta.
Una posizione lavorativa che scompare o cambia significa che un compito, o parte di un compito, si è spostato da qualche parte verso una delle tre categorie: completamente rilevato dall'AI, in parte rilevato con supervisione umana che valuta e corregge, oppure lavoro umano invariato. Significa che l'assunzione alla base del suo piano — che questo ruolo resti necessario a questa scala — merita un momento di verifica. Non significa che la conclusione sia già scontata. Forse il ruolo è ancora pienamente necessario altrove nell'azienda, e cambia solo il modo in cui il compito viene svolto.
Non significa automaticamente che servano meno persone. Non significa che un compito che scompare presso un concorrente possa scomparire anche da lei: questo dipende dalla natura del lavoro, dal livello di supervisione necessario e dalla normativa applicabile al suo settore. E non costituisce una motivazione per una decisione riguardante il personale. Se un cambiamento nelle posizioni lavorative tocca decisioni relative a licenziamenti o riorganizzazioni, si applicano requisiti legali propri, indipendenti da quanto indica un segnale esterno. Ciò che questo tipo di segnali mostra bene è dove, all'interno dell'azienda, le cose sono già cambiate senza una decisione formale — qualcosa che diventa più nitido dando uno sguardo a cosa fanno già i suoi collaboratori con l'AI nel lavoro quotidiano.
La decisione non è reagire a ogni singola posizione lavorativa. La decisione è documentare quali assunzioni nella sua strategia dipendono dal presupposto che determinate funzioni rimangano stabili, e verificare periodicamente queste assunzioni rispetto a ciò che cambia fuori e dentro l'azienda. Questo richiede un momento fisso, una domanda fissa per assunzione, e qualcuno che osi comunicare il risultato quando l'assunzione non è più corretta. Se questo momento esiste, e se le persone giuste siedono al tavolo, è collegato alla domanda chi dovrebbe effettivamente partecipare a una revisione strategica, soprattutto se la direzione non è d'accordo su dove si trovi la priorità.
La domanda di fondo — quale lavoro in questa azienda possa realmente essere rilevato dall'AI, in parte o completamente — trova risposta con la scansione del lavoro di FTE TO AI, per compito anziché per titolo di funzione.
Può iniziare ora con la verifica delle assunzioni: un breve giro in cui identifica le sue principali assunzioni strategiche e vede, per ciascuna assunzione, quando è stata confermata l'ultima volta. Questo è sufficiente per vedere se le posizioni lavorative che scompaiono o cambiano hanno già minato un'assunzione da qualche parte nel suo piano senza che nessuno l'abbia constatato. La prova strategica completa, con dati settoriali, orologi normativi e un autoposizionamento del team dirigenziale messo a confronto, è in fase di realizzazione.
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