Vzdělávací instituce fungují na směsici práce, kterou se těžko shrne do jednoho pojmu. Existuje přípravná práce: sestavování učebních materiálů, tvorba testů, aktualizace rozvrhů a plánů. Existuje hodnotící práce: opravování, poskytování zpětné vazby, sledování pokroku. Existuje administrativní práce kolem přihlášek, absencí, vyúčtování dotací a odpovědnosti vůči inspekci nebo správní radě. A existuje práce, kterou nikdo nezaznamenává na papír, ale která zabírá nejvíce hodin: osobní kontakt se žáky, studenty a rodiči, v němž se propojuje vysvětlování, oprava a podpora.
Tyto čtyři druhy práce jsou nestejně citlivé na změnu. Přípravná a administrativní práce se z velké části skládá z opakovatelných kroků s pevnou strukturou: sestavení testu podle rámce, optimalizace rozvrhu podle pravidel, vyplnění žádosti o dotaci podle formátu. Hodnotící práce je někde mezi tím: rozpoznání vzorce v odpovědi lze provést strojově, ale váha hodnocení pro konkrétního žáka vyžaduje osobu, která zná kontext. Přímý kontakt zůstává převážně lidskou prací, nikoli proto, že by ho nebylo možné technicky podpořit, ale protože jeho hodnota tkví z velké části ve vztahu.
V části institucí se učební materiály a testy již z velké části sestavují pomocí AI, přičemž učitel výsledek kontroluje a upravuje před tím, než se dostane do třídy. Opravování strukturovaných úkolů — testy s výběrem odpovědi, krátké odpovědi, standardizovaná hodnotící schémata — na některých školách již probíhá převážně automatizovaně, přičemž učitel posuzuje odchylné případy. Tvorba rozvrhů a plánování kapacit se posouvá tam, kde jsou podkladová data v pořádku; kde jsou data rozptýlená nebo zastaralá, zůstává ruční práce.
Co se neposouvá, nebo mnohem pomaleji, je práce, jejíž výsledek závisí na tom, kdo stojí před třídou: mentorské rozhovory, podpora žáka se specifickými potřebami, posouzení hraničního případu při hodnocení, které určuje další postup. Tam se dohled neomezuje jen na schvalování nebo zamítání s odůvodněním — tam je samotná iniciativa lidskou prací.
Rozdíl mezi institucemi, které tento posun již využívají, a institucemi, kde vše zůstává při starém, málokdy tkví v ambicích. Tkví ve třech podmínkách: zda je podkladový pracovní proces již rozdělen do rozpoznatelných, opakovatelných kroků; zda existuje osoba, která výstup skutečně kontroluje, a nikoli jen slepě přebírá; a zda správní rada a rada zaměstnanců o tomto tématu již vedly rozhovor, nebo se mu stále vyhýbají. Instituce, kde jsou tyto tři podmínky splněny, vidí posun v praxi. Instituce, kde tomu tak není, o něm ještě mluví jako o něčem, co teprve přijde.
Víceletá strategie vzdělávací instituce se často opírá o předpoklady o potřebě personálu, o tom, kde investice času a peněz nejvíce vynesou, a o tom, jakou kapacitu bude učitel, zástupce ředitele nebo pracovník správního oddělení potřebovat v příštím roce. Tyto předpoklady jsou v okamžiku svého stanovení obvykle správné. Problém není, že by byly chybné, ale že nikdo neoznačí okamžik, kdy přestanou platit.
Pokud se opravování testů z velké části automatizuje s dohledem učitele, mění se otázka, kolik personální kapacity je potřeba pro testovací období — předpoklad, který byl v loňském personálním plánu ještě jiný. Pokud se učební materiály z velké části sestavují a kontrolují pomocí AI, mění se význam toho, co znamená dostatečný čas na přípravu — předpoklad, který byl v kolektivním vyjednávání nebo posouzení pracovní zátěže dosud převzat nezměněný. Předpoklad zůstává napsaný na papíře; skutečnost za ním se už posunula. Co s tím instituce udělá — zda a jak se to promítne do personálního obsazení — je věcí vedení a spadá pod vlastní zákonné a kolektivně smluvní požadavky; to není volba, která by tu byla předepisována nebo odůvodňována.
Základní mechanismy nejsou pro školství jedinečné. Také maloobchod a IT sektor vidí, že se práce posouvá do stejných tří kategorií: plně přenositelná, částečně s dohledem a převážně lidská práce. Co se liší, je to, jaká práce do které kategorie spadá a jak rychle se to mění. Pro vedení, které chce zjistit, zda jeho vlastní předpoklady tento rozdíl již zohledňují, je užitečné nejprve si ujasnit, co přesně je strategický předpoklad a jak ověřit, zda ještě platí, a zjistit, proč se představy uvnitř jednoho vedení o stejném vývoji často liší. Tyto dvě otázky tvoří základ zátěžové zkoušky: pohled z vnějšku vedle vlastního obrazu vedení, s odpovědí u každého předpokladu na otázku, zda ještě platí.
Otázku, jakou práci lze v této instituci skutečně přenést na AI, nelze zodpovědět dojmem nebo jediným příkladem z rozhovoru ve sborovně. Pracovní scan FTE TO AI odpovídá na tuto otázku úkol po úkolu, s odůvodněním, které uvádí, zda je úkol přenositelný, zda spadá pod dohled, nebo zda zůstává lidskou prací.
Kdo už nyní chce zjistit, které předpoklady ve vlastní strategii je třeba nahradit, může začít bezplatnou kontrolou předpokladů: krátkým kolem, ve kterém pojmenujete své nejdůležitější předpoklady a u každého z nich uvidíte, kdy byl naposledy potvrzen. Úplná zátěžová zkouška, s vnějším pohledem vedle vlastního obrazu vedení, se právě připravuje.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.