Образователните институции работят на база смесица от дейности, които трудно се обобщават с едно понятие. Има подготвителна работа: съставяне на учебни материали, изготвяне на тестове, актуализиране на разписания и планове. Има оценяваща работа: проверка, обратна връзка, следене на напредъка. Има административна работа около записвания, отсъствия, отчитане на субсидии и отчетност пред инспекцията или управителния съвет. И има работа, която никой не записва на хартия, но която отнема най-много часове: пряката комуникация с ученици, студенти и родители, в която обяснението, поправката и напътствието се съчетават.
Тези четири вида работа не са равностойно чувствителни към промяна. Подготвителната и административната работа се състоят в голяма степен от повторяеми стъпки с фиксирана структура: съставяне на тест по определена рамка, оптимизиране на разписание в рамките на правила, попълване на заявление за субсидия по образец. Оценяващата работа се намира по средата: разпознаването на модел в отговор може да стане машинно, но тежестта на оценка за отделен ученик изисква човек, който познава контекста. Пряката комуникация остава предимно човешка работа — не защото не може технически да бъде подпомогната, а защото стойността ѝ се крие в голяма степен в отношенията.
В част от институциите учебните и тестовите материали вече се съставят в голяма степен от AI, като преподавател проверява и коригира резултата, преди той да достигне до класа. Проверката на структурирани задачи — тестове с множествен избор, кратки отговори, стандартизирани рубрики — в някои училища вече се извършва до голяма степен автоматизирано, като преподавателят оценява отклоняващите се случаи. Изготвянето на разписания и планирането на капацитета се измества там, където съответните данни са в ред; където данните са разпръснати или остарели, ръчната работа продължава.
Това, което не се измества, или се измества много по-бавно, е работата, чийто резултат зависи от това кой стои пред класа: разговори с наставник, подпомагането на ученик със специфична потребност от подкрепа, преценката при граничен случай при оценяване, което определя следващ етап от развитието. Там надзорът не се ограничава до одобряване или отхвърляне с обосновка — там самата инициатива е човешка работа.
Разликата между институциите, които вече използват това изместване, и институциите, при които всичко е останало по старому, рядко се крие в амбицията. Тя се крие в три условия: дали основният работен процес вече е разделен на разпознаваеми, повторяеми стъпки; дали има някой, който действително проверява резултата, а не просто го приема безкритично; и дали управителният съвет и представителните органи вече са провели разговора за това, или още го отбягват. Институциите, в които тези три условия са изпълнени, виждат изместването на практика. Институциите, в които това не е така, все още говорят за него като за нещо, което предстои.
Многогодишната стратегия на образователна институция често се основава на предположения за нуждата от персонал, за къде инвестициите на време и средства носят най-голяма възвращаемост, и за какъв капацитет ще се нуждае преподавател, декан или служител от администрацията през следващата година. Тези предположения обикновено са коректни в момента на приемането им. Проблемът не е, че са били грешни, а че никой не отбелязва момента, в който те престават да важат.
Ако проверката на тестове стане в голяма степен автоматизирана с надзор от преподавател, се променя въпросът колко административен капацитет е необходим за периодите на тестване — предположение, което в миналогодишния план за персонала все още стои различно. Ако учебните материали се съставят и проверяват в голяма степен от AI, се променя какво означава добро време за подготовка — предположение, което в колективното трудово договаряне или в разпределението на натовареността все още е прието непроменено. Предположението продължава да стои на хартия; реалността зад него вече се е изместила. Какво прави институцията с това — дали и как то се отразява на щатното разписание — е решение на управителния съвет и попада под собствените законови и колективно-договорни изисквания; това не е избор, който тук се предписва или обосновава.
Основните механизми не са уникални за образованието. И търговията на дребно, и ИТ секторът виждат как работата се измества в същите три категории: напълно поемаема, частично с надзор, и предимно човешка работа. Разликата е в това коя работа попада в коя категория и колко бързо се променя това. За управленски екип, който иска да знае дали собствените му предположения вече отчитат тази разлика, е полезно първо да установи ясно какво точно представлява стратегическото предположение и как се проверява дали то все още е валидно, и да проучи защо представите в един и същ управленски екип за едно и също развитие често се разминават. Тези два въпроса стоят в основата на стрес-теста: външен поглед редом до самооценката на управлението, с отговор при всяко предположение на въпроса дали то все още е валидно.
Въпросът каква работа в конкретната институция действително може да бъде поета от AI, не може да бъде отговорен с впечатление или с единичен пример от разговор в учителската стая. Работният скенер на FTE TO AI отговаря на този въпрос по задача, с обосновка, която показва дали задачата може да бъде поета, дали попада под надзор, или остава човешка работа.
За тези, които вече искат да знаят кои предположения в собствената стратегия са на път да отпаднат, добро начало е безплатната проверка на предположения: кратък кръг, в който посочвате основните си предположения и виждате за всяко кога за последно е било потвърдено. Пълният стрес-тест, с външната гледна точка редом до самооценката на управлението, е в процес на разработка.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.