Personální plán je postaven na předpokladech o tom, co práce stojí, kdo ji dělá a kolik lidí je k tomu potřeba. Tyto předpoklady obvykle nejsou zapsané v žádném HR dokumentu. Jsou zakotveny v rozpočtu, ve formaci, ve funkčním schématu. Když AI někde ve firmě převezme úkol nebo ho převezme částečně, jeden z těchto předpokladů se posune, aniž by nastal okamžik, kdy by někdo řekl: tohle už neplatí. HR ředitel často není ten, kdo posun způsobuje, ale je tím, kdo jako první uvidí důsledky ve formaci.
Otázka, kterou si HR ředitel klade, není, zda AI přebírá práci. To se už děje, po jednotlivých úkolech, tempem, které se liší podle oddělení. Otázkou je, které funkce jsou složené z úkolů, jež už z velké části nebo částečně vykonává AI, a které funkce takové nejsou — a zda funkční schéma tento rozdíl ještě zachycuje.
Práce se dělí na části: úkoly, které AI dokáže převzít, úkoly, u kterých člověk schvaluje nebo zamítá s odůvodněním, a úkoly, které zůstávají prací pro lidi. Funkce je téměř nikdy jen jedna kategorie. Poradce, plánovač, pracovník příjmu má směs všech tří, a tato směs se liší podle týmu, podle systému, podle míry dohledu, kterou chce firma zavést. Kdo uvažuje na úrovni funkce — „tato role zanikne“, „tamta role zůstane“ — tuto směs přehlíží a dochází k závěrům, které neodpovídají tomu, co se skutečně děje v praxi.
Odpověď, kterou HR ředitel nepřijme, je odhad bez zdroje: procento funkcí, které by mělo zaniknout, prezentované jako fakt. Každé číslo o AI a práci závisí na tom, jaké úkoly byly zkoumány, jakým tempem probíhá zavádění a jakou úroveň dohledu firma zvolila. Bez tohoto kontextu je číslo pouhým předpokladem, který někdo zapomněl uvést.
HR ředitel rovněž nepřijme, aby byl výstup AI použit jako podklad pro rozhodnutí o výpovědi. Pro takové rozhodnutí platí vlastní zákonné požadavky, které analýza úkolů nenahrazuje. Co analýza úkolů skutečně nabízí: přehled o tom, kolik kapacity se v týmu uvolní a kde lze tuto kapacitu znovu nasadit. Co s tím zaměstnavatel udělá, je na zaměstnavateli.
Finanční strana vedení počítá často v redukci úvazků: méně hlav, méně mzdových nákladů. HR ředitel počítá v uvolněných hodinách a v otázce, co se s nimi stane — rekvalifikace, přerozdělení, nové úkoly, které skutečně zůstávají prací pro lidi. To není rozdíl v ambici, je to rozdíl v tom, co kdo měří. Kdo se dívá jen na nákladovou stránku, přehlíží, že uvolněná kapacita je zároveň příležitostí dělat práci, na kterou dříve nebyl čas.
Provozní strana vedení chce často zavádět rychle tam, kde je to možné. HR chce vědět, zda je dohled, který k danému úkolu patří, skutečně zajištěn — kdo schvaluje, na základě jakého odůvodnění, a co se stane, když s tím tato osoba nesouhlasí. Úkol, u kterého „AI to zvládne“, se bez tohoto dohledu stává úkolem, který už nikdo nekontroluje, a to se přímo dotýká toho, za co HR odpovídá: jak je práce ve firmě organizovaná a kdo za ni nese odpovědnost.
V některých firmách je funkční schéma už aktualizované: úkoly byly znovu rozděleny podle toho, co dělá AI, co vyžaduje dohled a co zůstává prací pro lidi, a formace byla podle toho upravena. V jiných firmách vypadá funkční schéma přesně tak, jako před třemi lety, zatímco podkladové úkoly už se posunuly. Rozdíl obvykle není v ambici, ale v rytmu: firmy, které pravidelně prověřují předpoklady pod svou formací, vidí posun včas. Firmy, které to nedělají, ho zaznamenají až ve chvíli, kdy náhle vzroste počet žádostí o přeřazení nebo doškolení.
Stejná otázka se řeší i na jiných místech u vedení, s jinou váhou: jak se na stejný posun dívá partner private equity u své účasti, jak bankéř přehodnocuje nákladovou strukturu firmy, když úkoly odpadají, a jak dozorčí rada naplňuje svou roli při rozhodování o AI a práci. HR ředitel, který svou formační otázku probírá pouze interně, přehlíží, že tyto ostatní role sledují stejný posun již z vlastního zájmu.
Základní otázka — jakou práci v této firmě lze skutečně převést na AI, jaká práce vyžaduje dohled a jaká práce zůstává prací pro lidi — se zmapuje pomocí pracovního skenu FTE TO AI po jednotlivých úkolech, aby formační diskuze nemusela stát na odhadu. To nenahrazuje HR politiku, je to faktický základ, na kterém tato politika může znovu prověřit vlastní předpoklady.
Formační plán postavený na starých předpokladech neselže proto, že by byl špatně sepsaný. Selže proto, že už nikdo neví, kdy byl daný předpoklad naposledy zkontrolován. Bezplatná kontrola předpokladů nabízí pro to první krok: krátké kolo, ve kterém pojmenujete své nejdůležitější předpoklady o práci a kapacitě, a u každého předpokladu uvidíte, kdy byl naposledy potvrzen. Kompletní tlaková zkouška, která toto srovnává s externími odvětvovými daty a předpoklady zbytku vedení, se připravuje.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.