Personalo planas yra sudarytas remiantis prielaidomis apie tai, kiek darbas kainuoja, kas jį atlieka ir kiek žmonių tam reikia. Šios prielaidos paprastai neįrašomos į personalo dokumentą. Jos slypi biudžete, etatų sąraše, pareigybių struktūroje. Kai DI kur nors įmonėje perima užduotį arba perima ją iš dalies, viena iš šių prielaidų pasislenka, tačiau nėra momento, kai kas nors pasakytų: tai nebegalioja. Personalo direktorius dažnai nėra tas, kuris sukelia šį poslinkį, tačiau būtent jis pirmasis pastebi pasekmes etatų sąraše.
Klausimas, kurį sau kelia personalo direktorius, nėra tai, ar DI perima darbą. Tai jau vyksta, pagal atskiras užduotis, tempu, kuris skiriasi priklausomai nuo padalinio. Klausimas yra tai, kurios pareigybės sudarytos iš užduočių, kurias jau didžiąja dalimi arba iš dalies atlieka DI, o kurios – ne, ir ar pareigybių struktūra dar atspindi šį skirtumą.
Darbas skyla į dalis: užduotys, kurias DI gali perimti, užduotys, kurias žmogus patvirtina arba atmeta pagrįstai, ir užduotys, kurios lieka žmogaus darbu. Pareigybė beveik niekada nėra viena kategorija. Konsultantas, planuotojas, priėmimo specialistas turi šių trijų dalių derinį, ir šis derinys skiriasi priklausomai nuo komandos, sistemos, priežiūros lygio, kurį įmonė nori įdiegti. Kas mąsto pareigybės lygmeniu – „ši pareigybė išnyks“, „ta pareigybė liks“ – nepastebi šio derinio ir daro išvadas, kurios neatitinka to, kas vyksta iš tikrųjų.
Atsakymas, kurio personalo direktorius nepriima, yra vertinimas be šaltinio: procentinė dalis pareigybių, kurios tariamai išnyks, pateikiama kaip faktas. Kiekvienas skaičius apie DI ir darbą priklauso nuo tirtų užduočių, diegimo tempo ir priežiūros lygio, kurį pasirenka įmonė. Be šio konteksto skaičius yra prielaida, apie kurią kažkas pamiršo pranešti.
Taip pat personalo direktorius nepriima, kad DI gautas rezultatas naudojamas kaip pagrindas atleidimo sprendimui. Tokiam sprendimui galioja savi teisiniai reikalavimai, ir jų nepakeičia užduočių analizė. Ką užduočių analizė iš tikrųjų suteikia: matomumą, kiek pajėgumų komandoje atsilaisvina ir kur šiuos pajėgumus galima panaudoti iš naujo. Ką su tuo daro darbdavys – tai darbdavio reikalas.
Finansinė vadovybės pusė dažnai skaičiuoja etatų mažinimu: mažiau darbuotojų, mažesnės darbo užmokesčio išlaidos. Personalo direktorius skaičiuoja atlaisvintomis valandomis ir klausimu, kas su jomis daroma – perkvalifikavimas, perskirstymas, naujos užduotys, kurios vis dėlto lieka žmogaus darbu. Tai nėra skirtumas siekiuose, tai skirtumas, ką kas matuoja. Kas žiūri tik į išlaidų pusę, nepastebi, kad atlaisvintas pajėgumas taip pat yra galimybė atlikti darbą, kuriam anksčiau nebuvo laiko.
Operacinė vadovybės pusė dažnai nori greitai diegti ten, kur tai įmanoma. Personalas nori žinoti, ar priežiūra, kuri priklauso konkrečiai užduočiai, iš tikrųjų yra įdiegta – kas tvirtina, kokiu pagrindu, ir kas nutinka, jei tas asmuo su tuo nesutinka. Užduotis, kurią „DI gali perimti“, be tokios priežiūros tampa užduotimi, kurios niekas nebekontroliuoja, o tai tiesiogiai susiję su tuo, už ką atsakingas personalo skyrius: kaip organizuojamas darbas įmonėje ir kas už tai atsiskaito.
Kai kuriose įmonėse pareigybių struktūra jau atnaujinta: užduotys perskirstytos pagal tai, ką atlieka DI, kam reikia priežiūros ir kas lieka žmogaus darbu, o etatų sąrašas atitinkamai pakoreguotas. Kitose įmonėse pareigybių struktūra atrodo lygiai taip pat kaip prieš trejus metus, nors pačios užduotys jau pasislinko. Skirtumas dažniausiai slypi ne siekiuose, o ritme: įmonės, kurios periodiškai tikrina savo etatų sąrašo prielaidas, poslinkį pastebi anksti. Įmonės, kurios to nedaro, jį pastebi tik tada, kai perkėlimo ar perkvalifikavimo prašymų skaičius staiga išauga.
Tas pats klausimas iškyla ir kitose vietose prie vadovybės stalo, tik su kitokiu svoriu: kaip privataus kapitalo partneris žvelgia į tą patį poslinkį, vertindamas dalyvavimą kapitale, kaip bankininkas iš naujo vertina įmonės kaštų struktūrą, kai užduotys išnyksta, ir kaip stebėtojų taryba apibrėžia savo vaidmenį priimant sprendimus dėl DI ir darbo. Personalo direktorius, kuris savo etatų klausimą aptaria tik viduje, nepastebi, kad šie kiti vaidmenys tą patį poslinkį jau seka iš savo pačių interesų perspektyvos.
Pagrindinis klausimas – koks darbas šioje įmonėje iš tikrųjų gali būti perimtas DI, koks darbas reikalauja priežiūros ir koks darbas lieka žmogaus darbu – nustatomas FTE TO AI darbo skenavimo priemone pagal atskiras užduotis, kad diskusija apie etatus nesiremtų vien spėjimu. Tai nepakeičia personalo politikos, tai faktinis pagrindas, kuriuo remdamasi ši politika gali iš naujo patikrinti savo pačios prielaidas.
Etatų planas, paremtas senomis prielaidomis, nepastebimas ne todėl, kad jis neteisingai surašytas. Jis nepastebimas todėl, kad niekas nebežino, kada prielaida buvo paskutinį kartą patikrinta. Nemokamas prielaidų patikrinimas šiuo atveju yra pirmasis žingsnis: trumpas etapas, kurio metu įvardijate savo svarbiausias prielaidas apie darbą ir pajėgumus ir pamatote, kada kiekviena jų buvo paskutinį kartą patvirtinta. Visas išsamus patikrinimas, kuris tai sugretina su išorės sektoriaus duomenimis ir likusios vadovybės prielaidomis, šiuo metu kuriamas.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.