Щатното разписание е изградено на предположения за това какво струва работата, кой я извършва и колко хора са необходими за нея. Тези предположения обикновено не са записани в HR-документ. Те се съдържат в бюджета, в щатната структура, в длъжностната схема. Когато AI поеме или частично поеме някъде в компанията определена задача, едно от тези предположения се измества, без да има момент, в който някой да каже: това вече не е вярно. HR-директорът често не е този, който предизвиква изместването, но обикновено е първият, който вижда последствията от него в щатната структура.
Въпросът, който HR-директорът си задава, не е дали AI поема работа. Това вече се случва, по задачи, с темпо, което се различава по отдели. Въпросът е кои длъжности са изградени от задачи, които вече в голяма или частична степен се изпълняват от AI, и кои длъжности не са — и дали длъжностната схема все още показва тази разлика.
Работата се разпада на части: задачи, които AI може да поеме, задачи, при които човек одобрява или отхвърля с обосновка, и задачи, които остават човешка работа. Една длъжност почти никога не е само една категория. Консултант, планьор, служител по приема имат смесица от трите, и тази смесица се променя по екип, по система, по количеството надзор, което компанията иска да вгради. Който разсъждава на ниво длъжност — „тази роля отпада“, „тази роля остава“ — пропуска тази смесица и прави изводи, които не съответстват на случващото се в практиката.
Отговор, който HR-директорът не приема, е оценка без източник: процент длъжности, които уж ще отпаднат, представен като факт. Всяко число за AI и работата зависи от изследваните задачи, темпото на въвеждане и нивото на надзор, което компанията избира. Без този контекст цифрата е предположение, за което някой е забравил да съобщи.
Също така HR-директорът не приема, че резултат от AI се използва като обосновка за решение за уволнение. За такова решение важат собствени законови изисквания, и те не се заменят с анализ на задачи. Какво все пак предлага анализът на задачи: представа за колко капацитет се освобождава в екип и къде този капацитет може да бъде използван отново. Какво прави работодателят с това, си е решение на работодателя.
Финансовата страна на ръководството често смята в намаление на бройки персонал: по-малко хора, по-малко разходи за труд. HR-директорът смята в освободени часове и въпроса какво се прави с тях — преквалификация, преразпределение, нови задачи, които наистина остават човешка работа. Това не е разлика в амбицията, а разлика в това какво се измерва. Който гледа само разходната страна, пропуска, че освободеният капацитет е и възможност да се извършва работа, за която преди не е имало време.
Оперативната страна на ръководството често иска бързо да въведе там, където е възможно. HR иска да знае дали надзорът, който съответства на дадена задача, наистина е организиран — кой одобрява, на каква основа, и какво се случва, ако тази личност не е съгласна. Задача, за която е казано, че „AI може да поеме“, без този надзор се превръща в задача, която никой повече не контролира, а това засяга пряко отговорността на HR: как е организирана работата в компанията и кой носи отговорност за нея.
В някои компании длъжностната схема вече е актуализирана: задачите са преразпределени според това какво прави AI, какво изисква надзор и какво остава човешка работа, и щатната структура е съответно приведена в съответствие. В други компании длъжностната схема изглежда точно както преди три години, докато основните задачи вече са се изместили. Разликата обикновено не е в амбицията, а в ритъма: компаниите, които периодично проверяват предположенията в основата на щатната си структура, забелязват изместването рано. Компаниите, които не го правят, го забелязват само когато броят на заявките за преназначаване или преквалификация внезапно се увеличи.
Същият въпрос стои на други места на масата на ръководството, но с различна тежест: как партньор в частен капиталов фонд гледа на същото изместване при участие, как банкер преоценява структурата на разходите на компания, когато задачи отпадат, и как надзорният съвет изпълнява ролята си при решения за AI и работа. HR-директорът, който обсъжда своя въпрос за щатната структура само вътрешно, пропуска, че тези други роли вече следят същото изместване от собствения си интерес.
Основният въпрос — коя работа в тази компания действително може да бъде поета от AI, коя работа изисква надзор и коя работа остава човешка работа — се изяснява по задачи чрез работния анализ на FTE TO AI, така че дискусията за щатната структура да не се основава на оценка. Това не е замяна на HR-политиката, а фактологична основа, върху която тази политика може отново да провери собствените си предположения.
Щатен план, който се основава на стари предположения, не се проявява като грешен, защото е записан неправилно. Проявява се, защото никой вече не знае кога предположението е било проверено за последно. Безплатна проверка на предположенията предлага първа стъпка за това: кратък к��ъг, в който посочвате най-важните си предположения за работата и капацитета, и за всяко предположение виждате кога е било потвърдено за последно. Пълната „коректурна проверка“, която поставя това редом с външни секторни данни и предположенията на останалата част от ръководството, е в процес на изграждане.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.