Personálny plán je postavený na predpokladoch o tom, čo práca stojí, kto ju robí a koľko ľudí je na to potrebných. Tieto predpoklady zvyčajne nie sú zapísané v žiadnom HR-dokumente. Sú zakotvené v rozpočte, v personálnej štruktúre, v katalógu funkcií. Keď AI niekde v podniku prevezme úlohu alebo ju čiastočne prevezme, jeden z týchto predpokladov sa posunie bez toho, aby prišiel okamih, kedy niekto povie: toto už neplatí. HR-riaditeľ zvyčajne nie je tým, kto tento posun spôsobuje, ale je tým, kto ako prvý vidí jeho dôsledky v personálnej štruktúre.
Otázka, ktorú si HR-riaditeľ kladie, nie je, či AI preberá prácu. To sa už deje, po jednotlivých úlohách, s tempom, ktoré sa líši podľa oddelenia. Otázka je, ktoré funkcie sú zložené z úloh, ktoré teraz z veľkej časti alebo čiastočne vykonáva AI, a ktoré funkcie nie sú — a či to katalóg funkcií ešte zobrazuje.
Práca sa dá rozdeliť na časti: úlohy, ktoré môže AI prevziať, úlohy, pri ktorých človek schvaľuje alebo zamieta z určitého dôvodu, a úlohy, ktoré zostávajú ľudskou prácou. Funkcia je len málokedy jedna kategória. Poradca, plánovač, pracovník príjmu má kombináciu všetkých troch a táto kombinácia sa mení podľa tímu, podľa systému, podľa množstva dohľadu, ktorý chce podnik zabudovať. Kto uvažuje na úrovni funkcie — „táto pozícia zanikne“, „táto zostáva“ — túto kombináciu prehliada a robí závery, ktoré nezodpovedajú tomu, čo sa reálne deje.
Odpoveď, ktorú HR-riaditeľ neprijíma, je odhad bez zdroja: percento funkcií, ktoré by mali zaniknúť, prezentované ako fakt. Každé číslo o AI a práci závisí od úloh, ktoré boli preskúmané, od tempa zavádzania a od úrovne dohľadu, ktorú si podnik zvolí. Bez tohto kontextu je číslo len predpoklad, ktorý niekto zabudol uviesť.
HR-riaditeľ tiež neprijíma, aby sa výstup AI použil ako podklad pre rozhodnutie o prepustení. Pre takéto rozhodnutie platia vlastné právne požiadavky, ktoré analýza úloh nenahrádza. Čo analýza úloh naozaj ponúka: prehľad o tom, koľko kapacity sa v tíme uvoľní a kde sa táto kapacita môže znova nasadiť. Čo s tým zamestnávateľ urobí, je na zamestnávateľovi.
Finančná strana vedenia počíta väčšinou v redukcii úväzkov: menej ľudí, menšie mzdové náklady. HR-riaditeľ počíta v uvoľnených hodinách a v otázke, čo sa s nimi stane — rekvalifikácia, prerozdelenie, nové úlohy, ktoré naozaj zostávajú ľudskou prácou. Nejde o rozdiel v ambíciách, ale o rozdiel v tom, čo sa meria. Kto sa pozerá len na nákladovú stránku, prehliada, že uvoľnená kapacita je aj príležitosťou robiť prácu, na ktorú predtým nebol čas.
Operatívna strana vedenia chce zvyčajne rýchlo zaviesť, kde je to možné. HR chce vedieť, či je dohľad, ktorý k úlohe patrí, naozaj zavedený — kto schvaľuje, na základe akého dôvodu, a čo sa stane, keď s tým táto osoba nesúhlasí. Úloha, pri ktorej „AI to môže prevziať“, sa bez tohto dohľadu stáva úlohou, ktorú už nikto nekontroluje, a to sa priamo dotýka toho, za čo je HR zodpovedné: ako je práca v podniku organizovaná a kto je za ňu zodpovedný.
V niektorých podnikoch je katalóg funkcií už aktualizovaný: úlohy sú znovu rozdelené na to, čo robí AI, čo vyžaduje dohľad a čo zostáva ľudskou prácou, a personálna štruktúra je tomu prispôsobená. V iných podnikoch je katalóg funkcií presne taký, ako pred tromi rokmi, hoci podkladové úlohy sa už posunuli. Rozdiel zvyčajne nie je v ambícii, ale v rytme: podniky, ktoré pravidelne preverujú predpoklady pod svojou personálnou štruktúrou, vidia posun včas. Podniky, ktoré to nerobia, ho zbadajú až vtedy, keď počet žiadostí o preradenie alebo doškolenie náhle stúpne.
Tá istá otázka sa rieši na iných miestach za riadiacim stolom, s inou váhou: ako na ten istý posun pozerá partner private equity fondu pri účasti v podniku, ako bankár prehodnocuje nákladovú štruktúru podniku, keď úlohy zanikajú, a ako dozorná rada vníma svoju úlohu pri rozhodnutiach o AI a práci. HR-riaditeľ, ktorý svoju otázku o personálnej štruktúre prerokúva len interne, prehliada, že tieto ostatné role sledujú ten istý posun už z vlastného záujmu.
Základná otázka — ktorá práca v tomto podniku sa skutočne dá previesť na AI, ktorá práca vyžaduje dohľad a ktorá zostáva ľudskou prácou — sa mapuje pomocou pracovného skenu FTE TO AI po jednotlivých úlohách, aby diskusia o personálnej štruktúre nemusela stáť na odhade. Nejde o náhradu HR-politiky, ale o faktický základ, na ktorom môže táto politika znova preveriť svoje vlastné predpoklady.
Personálny plán, ktorý stojí na starých predpokladoch, sa neprejaví tým, že je nesprávne napísaný. Prejaví sa tým, že už nikto nevie, kedy bol predpoklad naposledy overený. Bezplatná kontrola predpokladov na to ponúka prvý krok: krátke kolo, v ktorom uvediete svoje najdôležitejšie predpoklady o práci a kapacite a pri každom predpoklade uvidíte, kedy bol naposledy potvrdený. Úplná záťažová skúška, ktorá to porovnáva aj s externými sektorovými údajmi a predpokladmi zvyšku vedenia, sa pripravuje.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.