Personāla plāns ir veidots uz pieņēmumiem par tā, cik maksā darbs, kas to veic un cik cilvēku tam nepieciešams. Šie pieņēmumi parasti nav rakstīti nevienā HR dokumentā. Tie ir ietverti budžetā, štata sarakstā, funkciju struktūrā. Kad AI kaut kur uzņēmumā pārņem uzdevumu vai daļu no tā, viens no šiem pieņēmumiem mainās, bez brīža, kurā kāds pasaka: šis vairs neatbilst. HR direktors bieži nav tas, kurš izraisa šo pārbīdi, bet ir tas, kurš pirmais redz sekas štata sarakstā.
Jautājums, ko HR direktors sev uzdod, nav, vai AI pārņem darbu. Tas jau notiek, pa uzdevumam, ar tempu, kas atšķiras katrai nodaļai. Jautājums ir, kuras funkcijas ir veidotas no uzdevumiem, ko lielā mērā vai daļēji jau veic AI, un kuras funkcijas nav — un vai funkciju struktūra šo atšķirību joprojām parāda.
Darbs sadalās daļās: uzdevumi, ko AI var pārņemt, uzdevumi, kuros cilvēks apstiprina vai noraida ar pamatojumu, un uzdevumi, kas paliek cilvēka darbs. Funkcija gandrīz nekad nav tikai viena kategorija. Konsultantam, plānotājam, klientu pieņemšanas darbiniekam ir šo trīs kombinācija, un šī kombinācija atšķiras pa komandām, pa sistēmām, pa uzraudzības apjomu, ko uzņēmums vēlas iebūvēt. Kas spriež funkciju līmenī — "šī loma pazudīs", "šī loma paliks" — palaiž garām šo kombināciju un izdara secinājumus, kas neatbilst tam, kas praksē notiek.
Atbilde, ko HR direktors nepieņem, ir bezavota novērtējums: procents funkciju, kas it kā pazudīs, pasniegts kā fakts. Katrs skaitlis par AI un darbu ir atkarīgs no izpētītajiem uzdevumiem, ieviešanas tempa un uzraudzības līmeņa, ko uzņēmums izvēlas. Bez šā konteksta skaitlis ir pieņēmums, kuru kāds ir aizmirsis pieminēt.
Tāpat HR direktors nepieņem, ka AI rezultāts tiek izmantots kā pamatojums atlaišanas lēmumam. Šim lēmumam ir savas juridiskās prasības, un tās nevar aizstāt ar uzdevumu analīzi. Ko uzdevumu analīze tomēr piedāvā: pārskatu par to, cik daudz kapacitātes komandā atbrīvojas un kur šo kapacitāti var no jauna izmantot. Ko darba devējs ar to dara, ir darba devēja lēmums.
Valdes finanšu puse bieži rēķina slodzes vienību (fte) samazinājumā: mazāk galvu, mazāk algu izmaksu. HR direktors rēķina atbrīvotajās stundās un jautājumā, ko ar tām darīt — pārkvalifikāciju, pārdali, jaunus uzdevumus, kas tomēr paliek cilvēka darbs. Tā nav atšķirība ambīcijās, tā ir atšķirība tajā, ko kāds mēra. Kas skatās vienīgi uz izmaksu pusi, palaiž garām, ka atbrīvotā kapacitāte ir arī iespēja veikt darbu, kam iepriekš nebija laika.
Valdes operatīvā puse bieži vēlas ātri ieviest, kur tas iespējams. HR vēlas zināt, vai uzraudzība, kas pieder pie uzdevuma, ir arī tiešām ieviesta — kurš apstiprina, ar kādu pamatojumu, un kas notiek, ja šī persona nepiekrīt. Uzdevums, par ko sacīts "AI to var pārņemt", bez šīs uzraudzības kļūst par uzdevumu, ko vairs neviens nepārbauda, un tas tieši ietekmē to, par ko HR ir atbildīgs: kā darbs uzņēmumā ir organizēts un kurš par to ir atbildams.
Daļā uzņēmumu funkciju struktūra jau ir atjaunota: uzdevumi ir pārdalīti pēc tā, ko dara AI, kam nepieciešama uzraudzība un kas paliek cilvēka darbs, un štata sarakstu ir attiecīgi pielāgots. Citos uzņēmumos funkciju struktūra izskatās gluži tāda pati kā pirms trīs gadiem, kaut arī pamatā esošie uzdevumi jau ir pārbīdījušies. Atšķirība parasti nav ambīcijās, bet ritmā: uzņēmumi, kas periodiski pārbauda pieņēmumus, uz kuriem balstīts to štata saraksts, pārbīdi redz laikus. Uzņēmumi, kas to nedara, to pamana tikai tad, kad pieprasījumu skaits pēc pārcelšanas vai pārkvalifikācijas pēkšņi pieaug.
Tas pats jautājums parādās citās vietās pie valdes galda ar citu svaru: kā privātā kapitāla partneris skata šo pašu pārbīdi savā ieguldījumā, kā baņķieris no jauna izvērtē uzņēmuma izmaksu struktūru, kad uzdevumi izzūd, un kā uzraudzības padome pilda savu lomu lēmumos par AI un darbu. HR direktors, kas savu štata jautājumu apspriež vienīgi iekšēji, palaiž garām, ka šīs citas lomas šo pašu pārbīdi jau seko no savas puses.
Pamatā esošais jautājums — kuru darbu šajā uzņēmumā AI tiešām var pārņemt, kuram darbam nepieciešama uzraudzība un kurš darbs paliek cilvēka darbs — tiek noskaidrots ar FTE TO AI darba skenēšanu pa uzdevumiem, lai štata sarakstu diskusijai nebūtu jābalstās uz aplēsi. Tas nav HR politikas aizstājējs, tas ir faktu bāze, uz kuras šī politika var no jauna pārbaudīt savus pieņēmumus.
Štata plāns, kas balstās uz vecajiem pieņēmumiem, neizceļas ar to, ka tas ir kļūdaini uzrakstīts. Tas izceļas ar to, ka neviens vairs nezina, kad pieņēmums pēdējoreiz ir pārbaudīts. Bezmaksas pieņēmumu pārbaude šim nolūkam piedāvā pirmo soli: īsu apli, kurā jūs nosaucat savus svarīgākos pieņēmumus par darbu un kapacitāti, un pie katra pieņēmuma redzat, kad tas pēdējoreiz apstiprināts. Pilnīgā spiedes korektūra, kas šo salīdzina ar ārējiem nozares datiem un pārējās valdes pieņēmumiem, ir izstrādes procesā.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.