Personaliplaan on ehitatud eeldustele selle kohta, mis töö maksab, kes seda teeb ja kui palju inimesi selleks vaja on. Need eeldused ei ole tavaliselt kirjas HR-dokumendis. Need on kirjas eelarves, ametikohtade koosseisus, ametikohastruktuuris. Kui AI võtab ettevõttes kusagil ülesande üle või osaliselt üle, nihkub üks neist eeldustest, ilma et oleks hetke, mil keegi ütleb: see ei kehti enam. HR-direktor ei ole tavaliselt see, kes nihke põhjustab, vaid see, kes näeb esimesena tagajärgi koosseisus.
Küsimus, mille HR-direktor endale esitab, ei ole see, kas AI võtab töö üle. See juba toimub, ülesannete kaupa, tempoga, mis erineb osakonna kaupa. Küsimus on see, milliste ametikohtade aluseks olevad ülesanded on nüüdseks suures osas või osaliselt AI poolt tehtavad ja milliste puhul see nii ei ole — ja kas ametikohastruktuur näitab veel seda erinevust.
Töö jaguneb osadeks: ülesanded, mida AI saab üle võtta, ülesanded, mille puhul inimene kiidab heaks või lükkab tagasi põhjendusega, ja ülesanded, mis jäävad inimtööks. Ametikoht on peaaegu mitte kunagi üks kategooria. Nõustajal, planeerijal, sisseastuja käsitlejal on nende kolme segu, ja see segu muutub meeskonna, süsteemi, ettevõtte soovitud järelevalve hulga kaupa. Kes arutleb ametikoha tasemel — "see roll kaob", "see roll jääb" — jätab selle segu tähelepanuta ja teeb järeldusi, mis ei vasta sellele, mis praktikas toimub.
Vastus, mida HR-direktor ei aktsepteeri, on hinnang allikata: protsent ametikohti, mis kaotuvat, esitatuna faktina. Iga number AI ja töö kohta sõltub uuritud ülesannetest, juurutamise tempost ja järelevalve tasemest, mille ettevõte valib. Selle kontekstita on number eeldus, mida keegi unustas mainida.
HR-direktor ei aktsepteeri samuti seda, et AI tulemust kasutatakse koondamisotsuse põhjendusena. Sellele otsusele kehtivad omad seaduslikud nõuded, ja neid ei asenda ülesannete analüüs. Mida ülesannete analüüs küll pakub: ülevaade, kui palju mahtu meeskonnas vabaneb ja kuhu see mahtavus taas suunata saab. Mida tööandja sellega teeb, on tööandja otsustada.
Juhatuse finantspool arvestab tihti fte-vähendamises: vähem koolipäid, vähem palgakulusid. HR-direktor arvestab vabanenud tundides ja küsimuses, mis nendega toimub — ümberõpe, ülesannete uus jaotus, uued ülesanded, mis jäävad inimtööks. See ei ole erinevus ambitsioonis, see on erinevus selles, mida mõõdetakse. Kes vaatab ainult kulude poolt, jätab tähelepanuta, et vabanenud maht on ka võimalus teha tööd, mille jaoks varem aega ei jätkunud.
Juhatuse operatiivne pool tahab tihti kiiresti juurutada, kus võimalik. HR tahab teada, kas ülesandega kaasnev järelevalve on tegelikult ka korraldatud — kes kiidab heaks, mille põhjal, ja mis juhtub, kui see inimene ei ole sellega nõus. Ülesanne, mida "AI saab üle võtta", muutub ilma sellise järelevalveta ülesandeks, mida enam mitte keegi ei kontrolli, ja see puudutab otseselt seda, mille eest HR vastutab: kuidas töö ettevõttes korraldatud on ja kes selle eest vastutab.
Mõnes ettevõttes on ametikohastruktuur juba uuendatud: ülesanded on ümber jaotatud selle põhjal, mida AI teeb, mis vajab järelevalvet ja mis jääb inimtööks, ja koosseis on selle järgi kohandatud. Teistes ettevõtetes on ametikohastruktuur täpselt samasugune kui kolm aastat tagasi, samal ajal kui aluseks olevad ülesanded on juba nihkunud. Erinevus ei seisne enamasti ambitsioonis, vaid rütmis: ettevõtted, mis kontrollivad oma koosseisu aluseks olevaid eeldusi regulaarselt, näevad nihet varakult. Ettevõtted, mis seda ei tee, näevad seda alles siis, kui ümberpaigutamis- või täiendõppe taotluste arv järsku tõuseb.
Sama küsimus mängib rolli mujal juhatuse laua taga, teistsuguse kaaluga: kuidas erakapitalipartner vaatab sama nihet portfelliettevõtte puhul, kuidas pankur hindab ettevõtte kulustruktuuri ümber, kui ülesanded kaovad, ja kuidas nõukogu täidab oma rolli AI ja töö otsuste puhul. HR-direktor, kes arutab oma koosseisuküsimust ainult ettevõttesiseselt, jätab tähelepanuta, et need teised rollid järgivad sama nihet juba oma huvidest lähtuvalt.
Aluseks olev küsimus — milline töö selles ettevõttes on tegelikult AI poolt üle võetav, milline töö vajab järelevalvet ja milline töö jääb inimtööks — kaardistatakse FTE TO AI töökaardistuse abil ülesannete kaupa, nii et koosseisuarutelu ei pea toetuma hinnangule. See ei asenda HR-poliitikat, see on faktibaas, mille põhjal see poliitika saab oma eeldusi uuesti kontrollida.
Koosseisuplaan, mis toetub vanadele eeldustele, ei tule ilmsiks sellepärast, et see on valesti kirja pandud. See tuleb ilmsiks sellepärast, et keegi ei tea enam, millal eeldust viimati kontrolliti. Tasuta eelduste kontroll pakub selleks esimest sammu: lühike ring, kus nimetate oma peamised eeldused töö ja mahu kohta ja näete iga eelduse puhul, millal see viimati kinnitatud oli. Täielik pingetest, mis paneb selle kõrvale välise sektoriandmestikuga ja juhatuse ülejäänud osa eeldustega, on valmimisel.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.