Ett ledningsbyte är inget strategimoment. Det är ett överlämningsmoment. Och just därför dyker en fråga upp som under månader kunde förbli under ytan: vilka antaganden bakom strategin tillhör egentligen fortfarande den avgående ledningen, och vilka går automatiskt över till den nya.
För de flesta delar av en strategi är det inget problem. Ett marknadsantagande, ett prisantagande, ett antagande om en konkurrent: de överförs i ett dossier, ett sista möte, en uppsättning ark. De har gjorts explicita, och kan därför också tas upp igen.
De antaganden som handlar om att AI tar över arbete är det ofta inte. De har aldrig formulerats som ett antagande. Någon uppskattade vid ett tillfälle att en uppgift, ett team eller en nivå i organisationen skulle fortsätta arbeta på ett visst sätt, och den uppskattningen har aldrig namngivits separat, än mindre daterats. Den sitter invävd i budgeten, i personalplaneringen, i det som togs för givet om genomloppstider. En avgående ledning överlämnar det den vet att den vet. Det den antog utan att veta det, överlämnar den inte, för det kan den inte.
Den nya ledningen ärver planen, inte det sammanhang där planen uppstod. Den ser siffrorna, målen, milstolparna, men inte det ögonblick då någon tänkte: den här delen klarar AI ännu inte, så där räknar vi på mänskligt arbete. Den tanken kan vara ett år gammal. På ett år kan en uppgift ha förflyttats från kategori 3, mänskligt arbete, till kategori 2, delvis automatiskt med mänsklig tillsyn som godkänner eller avslår med motivering, eller till kategori 1, där själva övertagandet inte längre är en öppen fråga.
Den nya ledningen har alltså två val, oftast utan att uppleva det som ett val. Den tar över sin föregångares antaganden, inklusive datumet då de uppstod, eller den börjar om från noll och omvärderar vad som ligger bakom planen. Den första vägen är snabbare och känns lojal mot det tidigare teamet. Den andra vägen är grundligare, men väljs sällan medvetet, för det finns inget fast ögonblick då någon frågar: vilka antaganden är daterade från innan jag tillträdde, och gäller de fortfarande.
I vissa organisationer är detta redan ordnat. Antaganden om automatisering noteras separat, med ett datum och en ägare, fristående från resten av strategidokumentet. Ett ledningsbyte innebär där en överlämning av en lista, inte en gissning om vad som fortfarande stämmer. Det sker oftast i företag där en tidigare förändring, en omorganisation, ett systembyte, ett besvikande kvartal, redan hade visat att ett antagande kunde upphöra att gälla obemärkt. Lärdomen har då blivit rutin.
I andra organisationer finns den listan inte. Antaganden om vad AI övertar och inte övertar sitter utspridda över befattningsbeskrivningar, budgetar och lösa anteckningar från teamledare. Ingen har någonsin lagt dem bredvid varandra, än mindre daterat dem. Det är inte nödvändigtvis oaktsamhet: det beror ofta helt enkelt på att den föregående ledningen aldrig hade ett tillfälle då det kändes nödvändigt. Ett ledningsbyte är ett sådant tillfälle, men bara om någon känner igen det som sådant.
Vid en överlämning kan ni fastställa vilka antaganden om automatisering som gjorts explicita och vilka som förblivit implicita. Ni kan fastställa när ett antagande senast bekräftades, och av vem. Och ni kan fastställa om indelningen som den föregående planen använde, uppgift övertagen av AI, uppgift delvis övertagen med tillsyn, uppgift fortfarande mänskligt arbete, fortfarande stämmer med vad som sker i branschen och för jämförbara funktioner.
Vad ni inte kan fastställa just nu är om en uppgift kommer att övertas under den nya perioden. Det beror på branschen, på arbetets art, på tillgängliga tillämpningar som själva också förändras. Ett ledningsbyte är ett bra tillfälle att ställa frågan, inte ett tillfälle då svaret redan är fastställt.
Detta berör oundvikligen personal, och där gäller en gräns som denna sida inte överskrider. Om en förskjutning i uppgifter får konsekvenser för människor, och hur dessa konsekvenser utformas, är ett beslut för arbetsgivaren, med egna lagstadgade krav på underbyggnad och process. Vad som behandlas här är endast den faktiska frågan: vilket antagande finns, och stämmer det fortfarande.
Ett ledningsbyte är ett av flera tillfällen då denna fråga naturligt dyker upp. Liknande trycktillfällen uppstår halvvägs genom en flerårsplan, när mellanläget inte längre stämmer med startantagandena, inför en bolagsstämma, där antaganden måste redogöras för högt och tydligt, och vid årsplaneringen, där en ny cykel ofta obemärkt bygger vidare på gamla siffror. Vad som utmärker ett ledningsbyte är att den person som en gång gjorde antagandet inte längre är den som måste bära det. Känner ni igen att en strategi ändå redan håller på att bli föråldrad, oavsett vem som sitter vid rodret, kan ni läsa mer om signalerna att en strategi är föråldrad, redan innan siffrorna visar det, eller om hur ni själva sätter upp en periodisk utsideblick på branschen.
Den underliggande frågan, vilket arbete i just detta företag som just nu verkligen kan övertas av AI, besvaras uppgift för uppgift med arbetsanalysen från FTE TO AI.
En ny ledning kan vid tillträdet begära en översikt över de antaganden som den löpande planen vilar på, med datum för senaste prövning för varje antagande. Finns inte den översikten ännu, är själva sammanställningen av den redan det första steget, oavsett vad resultatet blir.
Som utgångspunkt finns en kostnadsfri antagandekontroll: en kort runda där ni namnger era viktigaste antaganden och för varje antagande ser när det senast bekräftades. Det fullständiga trycktestet, med utsideblicken jämförd med er egen självbild, är under uppbyggnad.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.