Een directiewissel is geen strategiemoment. Het is een overdrachtsmoment. En juist daardoor komt een vraag boven die maanden lang onder de oppervlakte kon blijven: welke aannames onder de strategie zijn eigenlijk nog van de vertrekkende directie, en welke gaan automatisch mee naar de nieuwe.
Bij de meeste onderdelen van een strategie is dat geen probleem. Een marktaanname, een prijsaanname, een aanname over een concurrent: die worden overgedragen in een dossier, een laatste vergadering, een set sheets. Ze zijn expliciet gemaakt, dus ze zijn ook weer op te pakken.
De aannames die AI werk overneemt, zijn dat vaak niet. Ze zijn nooit als aanname geformuleerd. Iemand heeft op een gegeven moment ingeschat dat een taak, een team of een laag in de organisatie op een bepaalde manier bleef werken, en die inschatting is nooit apart benoemd, laat staan gedateerd. Ze zit verweven in de begroting, in de personeelsplanning, in wat als vanzelfsprekend werd aangenomen over doorlooptijden. Een vertrekkende directie draagt over wat ze weet dat ze weet. Wat ze aannam zonder het te weten, draagt ze niet over, want dat kan ze niet.
De nieuwe directie erft het plan, niet de context waarin het plan is ontstaan. Zij ziet de cijfers, de doelen, de mijlpalen, maar niet het moment waarop iemand dacht: dit onderdeel doet AI nog niet, dus daar rekenen we op mensenwerk. Die gedachte is misschien een jaar oud. In een jaar kan een taak zijn verschoven van categorie 3, mensenwerk, naar categorie 2, deels automatisch met menselijk toezicht dat goedkeurt of afkeurt met reden, of naar categorie 1, waar het overnemen zelf geen open vraag meer is.
De nieuwe directie heeft dus twee keuzes, meestal zonder dat ze het als keuze ervaart. Ze neemt de aannames van haar voorganger over, inclusief de datum waarop ze zijn ontstaan, of ze begint met een schone lei en herbeoordeelt wat er onder het plan ligt. De eerste route is sneller en voelt loyaal aan het vorige team. De tweede route is grondiger, maar wordt zelden bewust gekozen, want er is geen vast moment waarop iemand vraagt: welke aannames dateren van voor mijn aantreden, en gelden ze nog.
In sommige organisaties is dit al ingericht. Aannames over automatisering staan apart genoteerd, met een datum en een eigenaar, los van de rest van het strategiedocument. Een directiewissel betekent daar een overdracht van een lijst, niet een gok naar wat er nog klopt. Dat gebeurt meestal in bedrijven waar een eerdere verandering, een reorganisatie, een systeemwissel, een teleurstellend kwartaal, al had laten zien dat een aanname onopgemerkt kon vervallen. De les is dan procedure geworden.
In andere organisaties bestaat die lijst niet. Aannames over wat AI wel en niet overneemt, zitten verspreid over functieomschrijvingen, budgetten en losse notities van teamleiders. Niemand heeft ze ooit naast elkaar gelegd, laat staan gedateerd. Dat is niet per se onzorgvuldigheid: het is vaak simpelweg dat de vorige directie nooit een moment had waarop het nodig voelde. Een directiewissel is zo'n moment, maar alleen als iemand het als zodanig herkent.
Bij een overdracht kunt u vaststellen welke aannames over automatisering expliciet zijn gemaakt en welke impliciet zijn gebleven. U kunt vaststellen wanneer een aanname voor het laatst is bevestigd, en door wie. En u kunt vaststellen of de indeling die het vorige plan gebruikte, taak overgenomen door AI, taak deels overgenomen met toezicht, taak nog mensenwerk, nog aansluit bij wat er in de sector en bij vergelijkbare functies gebeurt.
Wat u op dit moment niet kunt vaststellen, is of een taak in de nieuwe periode zal worden overgenomen. Dat hangt af van de sector, van de aard van het werk, van beschikbare toepassingen die zelf ook veranderen. Een directiewissel is een goed moment om de vraag te stellen, geen moment waarop het antwoord al vastligt.
Dit raakt onvermijdelijk aan personeel, en daar geldt een grens die deze pagina niet oversteekt. Of een verschuiving in taken gevolgen heeft voor mensen, en hoe die gevolgen worden vormgegeven, is een besluit van de werkgever, met eigen wettelijke vereisten voor onderbouwing en proces. Wat hier ter sprake komt, is alleen de feitelijke vraag: welke aanname staat er, en klopt hij nog.
Een directiewissel is een van meerdere momenten waarop deze vraag natuurlijk boven komt. Vergelijkbare drukmomenten ontstaan halverwege een meerjarenplan, wanneer de tussenstand niet meer aansluit op de startaannames, in de aanloop naar een aandeelhoudersvergadering, waar aannames hardop verantwoord moeten worden, en bij de jaarplanning, waar een nieuwe cyclus vaak ongemerkt op oude cijfers voortbouwt. Wat een directiewissel onderscheidt, is dat de persoon die de aanname ooit maakte, niet meer degene is die hem moet dragen. Herkent u dat een strategie sowieso al aan het verouderen is, los van wie er aan het roer staat, dan leest u meer over de signalen dat een strategie verouderd is, nog voordat de cijfers het laten zien, of over hoe u zelf een periodieke buitenblik op de sector opzet.
De onderliggende vraag, welk werk in dit bedrijf op dit moment werkelijk door AI is over te nemen, wordt per taak beantwoord met de werkscan van FTE TO AI.
Een nieuwe directie kan bij aantreden vragen om een overzicht van de aannames waarop het lopende plan rust, met per aanname de datum van de laatste toetsing. Bestaat dat overzicht nog niet, dan is het opstellen ervan zelf al de eerste stap, los van wat de uitkomst wordt.
Als startpunt is er een gratis aannamecheck: een korte ronde waarin u uw belangrijkste aannames benoemt en per aanname ziet wanneer hij voor het laatst is bevestigd. De volledige drukproef, met de buitenblik naast de eigen zelfplot, is in aanbouw.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Antwoorden komen uit de kennisbank van deze site. Geen advies op maat, en geen scan van uw bedrijf.