O schimbare de conducere nu este un moment de strategie. Este un moment de predare. Și tocmai de aceea apare o întrebare care a putut rămâne sub suprafață luni de zile: care dintre presupunerile de sub strategie mai aparțin de fapt conducerii care pleacă, și care trec automat mai departe către noua conducere.
La majoritatea componentelor unei strategii, aceasta nu este o problemă. O presupunere despre piață, o presupunere despre preț, o presupunere despre un concurent: acestea sunt predate printr-un dosar, o ultimă ședință, un set de fișe. Au fost făcute explicite, deci pot fi și preluate din nou.
Presupunerile care privesc preluarea muncii de către AI, de multe ori nu sunt așa. Nu au fost niciodată formulate ca presupunere. Cineva a estimat la un moment dat că o sarcină, o echipă sau un nivel din organizație va continua să funcționeze într-un anumit fel, iar acea estimare nu a fost niciodată numită separat, cu atât mai puțin datată. Este împletită în buget, în planificarea de personal, în ceea ce era considerat de la sine înțeles despre termenele de execuție. O conducere care pleacă predă ce știe că știe. Ce a presupus fără să știe, nu predă, pentru că nu poate.
Noua conducere moștenește planul, nu contextul în care planul a apărut. Vede cifrele, obiectivele, etapele, dar nu momentul în care cineva a gândit: acest element încă nu îl face AI, deci pe acesta contăm ca muncă umană. Acel gând poate avea un an vechime. Într-un an, o sarcină poate fi trecut de la categoria 3, muncă umană, la categoria 2, parțial automată cu supraveghere umană care aprobă sau respinge cu motiv, sau la categoria 1, unde preluarea în sine nu mai este o întrebare deschisă.
Noua conducere are deci două opțiuni, de obicei fără să simtă că este o alegere. Preia presupunerile predecesorului său, inclusiv data la care au apărut, sau începe cu o foaie curată și reevaluează ce se află sub plan. Prima cale este mai rapidă și pare loială echipei anterioare. A doua cale este mai temeinică, dar rareori este aleasă conștient, pentru că nu există un moment fix în care cineva să întrebe: care presupuneri datează de dinainte de preluarea mea, și mai sunt ele valabile.
În unele organizații, acest lucru este deja pus la punct. Presupunerile privind automatizarea sunt notate separat, cu o dată și un responsabil, distinct de restul documentului de strategie. Acolo, o schimbare de conducere înseamnă predarea unei liste, nu o presupunere despre ce mai este valabil. Acest lucru se întâmplă de obicei în companiile în care o schimbare anterioară, o reorganizare, o schimbare de sistem, un trimestru dezamăgitor, a arătat deja că o presupunere putea expira neobservată. Lecția a devenit atunci procedură.
În alte organizații, această listă nu există. Presupunerile despre ce preia și ce nu preia AI sunt răspândite în fișele de post, în bugete și în note izolate ale șefilor de echipă. Nimeni nu le-a comparat vreodată una lângă alta, cu atât mai puțin datate. Aceasta nu este neapărat neglijență: adesea este pur și simplu faptul că conducerea anterioară nu a avut niciodată un moment în care a simțit nevoia. O schimbare de conducere este un astfel de moment, dar numai dacă cineva îl recunoaște ca atare.
La o predare, puteți constata care presupuneri despre automatizare au fost făcute explicite și care au rămas implicite. Puteți constata când a fost confirmată ultima dată o presupunere, și de către cine. Și puteți constata dacă clasificarea folosită de planul anterior, sarcină preluată de AI, sarcină parțial preluată cu supraveghere, sarcină încă muncă umană, mai corespunde cu ceea ce se întâmplă în sector și la funcții comparabile.
Ce nu puteți constata în acest moment este dacă o sarcină va fi preluată în noua perioadă. Aceasta depinde de sector, de natura muncii, de aplicațiile disponibile care se schimbă și ele. O schimbare de conducere este un moment bun pentru a pune întrebarea, nu un moment în care răspunsul este deja fixat.
Acest subiect atinge inevitabil personalul, iar aici există o limită pe care această pagină nu o depășește. Dacă o schimbare în sarcini are consecințe pentru oameni, și cum sunt conturate aceste consecințe, este o decizie a angajatorului, cu propriile cerințe legale privind fundamentarea și procesul. Ceea ce se discută aici este doar întrebarea factuală: ce presupunere există, și dacă mai este valabilă.
O schimbare de conducere este unul dintre mai multele momente în care această întrebare apare în mod natural. Momente de presiune comparabile apar la jumătatea unui plan multianual, când situația intermediară nu mai corespunde presupunerilor de la început, în perioada premergătoare unei adunări a acționarilor, unde presupunerile trebuie justificate cu voce tare, și la planificarea anuală, unde un nou ciclu se construiește adesea neobservat pe cifre vechi. Ce distinge o schimbare de conducere este faptul că persoana care a făcut cândva presupunerea nu mai este cea care trebuie să o susțină. Dacă recunoașteți că o strategie oricum este deja pe cale să devină învechită, indiferent de cine este la conducere, puteți citi mai mult despre semnele că o strategie a devenit învechită, chiar înainte ca cifrele să o arate, sau despre cum să configurați dvs. înșivă o privire periodică din exterior asupra sectorului.
Întrebarea de fond, ce muncă din această companie poate fi de fapt preluată de AI în acest moment, primește răspuns pe sarcină cu ajutorul scanării muncii de la FTE TO AI.
O nouă conducere poate cere, la preluarea funcției, un overview al presupunerilor pe care se sprijină planul în curs, cu data ultimei verificări pentru fiecare presupunere în parte. Dacă acest overview nu există încă, întocmirea lui este deja primul pas, indiferent de rezultat.
Ca punct de plecare, există o verificare gratuită a presupunerilor: un tur scurt în care vă numiți principalele presupuneri și vedeți, pentru fiecare, când a fost confirmată ultima dată. Testul complet, cu privirea din exterior alături de propria hartă internă, este în curs de dezvoltare.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.