Johdon vaihtuminen ei ole strategiahetki. Se on siirtymähetki. Ja juuri sen takia nousee pintaan kysymys, joka on voinut pysyä kuukausia pinnan alla: mitkä strategian taustalla olevista oletuksista kuuluvat vielä lähtevälle johdolle, ja mitkä siirtyvät automaattisesti uudelle.
Useimmissa strategian osissa tämä ei ole ongelma. Markkinaoletus, hinnoitteluoletus, kilpailijaoletus: ne siirretään dossierin, viimeisen kokouksen tai diasarjan avulla. Ne on tehty näkyviksi, joten ne on myös helppo poimia uudelleen käyttöön.
Oletukset, joissa AI ottaa työn vastaan, eivät useinkaan ole tällaisia. Niitä ei ole koskaan muotoiltu oletukseksi. Joku on jossain vaiheessa arvioinut, että tietty tehtävä, tiimi tai organisaation kerros jatkaa toimintaansa tietyllä tavalla, ja tätä arviota ei ole koskaan erikseen nimetty, puhumattakaan päivätty. Se on kietoutunut budjettiin, henkilöstösuunnitteluun, siihen, mitä läpimenoajoista pidettiin itsestäänselvänä. Lähtevä johto siirtää sen, mitä se tietää tietävänsä. Sitä, mitä se oletti tietämättä olevansa oletuksen tekijä, se ei siirrä, koska se ei voi.
Uusi johto perii suunnitelman, ei kontekstia, jossa suunnitelma syntyi. Se näkee luvut, tavoitteet, välitavoitteet, mutta ei sitä hetkeä, jolloin joku ajatteli: tätä osaa AI ei vielä hoida, siksi laskemme ihmistyön varaan. Tämä ajatus voi olla vuoden vanha. Vuodessa tehtävä on voinut siirtyä kategoriasta 3, ihmistyö, kategoriaan 2, osittain automaattinen ihmisen valvonnalla, joka hyväksyy tai hylkää perustellusti, tai kategoriaan 1, jossa vastaanotto itsessään ei ole enää avoin kysymys.
Uudella johdolla on siis kaksi vaihtoehtoa, useimmiten kokematta sitä valintana. Se ottaa edeltäjänsä oletukset käyttöön, syntymäpäivämäärineen, tai se aloittaa puhtaalta pöydältä ja arvioi uudelleen, mitä suunnitelman alla on. Ensimmäinen reitti on nopeampi ja tuntuu uskolliselta edelliselle tiimille. Toinen reitti on perusteellisempi, mutta sitä valitaan harvoin tietoisesti, sillä ei ole vakiintunutta hetkeä, jolloin joku kysyisi: mitkä oletukset ovat ajalta ennen minun tuloani, ja pätevätkö ne edelleen.
Joissakin organisaatioissa tämä on jo järjestetty. Automaatiota koskevat oletukset on kirjattu erikseen, päivämäärällä ja vastuuhenkilöllä, irrallaan muusta strategia-asiakirjasta. Johdon vaihtuminen merkitsee siellä listan siirtämistä, ei arvausta siitä, mikä yhä pätee. Tämä tapahtuu useimmiten yrityksissä, joissa aiempi muutos, uudelleenorganisointi, järjestelmävaihto, pettymystä aiheuttanut vuosineljännes, oli jo osoittanut, että oletus voi vanhentua huomaamatta. Opetuksesta on tullut menettely.
Muissa organisaatioissa tätä listaa ei ole. Oletukset siitä, mitä AI ottaa vastaan ja mitä ei, ovat hajallaan toimenkuvissa, budjeteissa ja tiiminvetäjien irrallisissa muistiinpanoissa. Kukaan ei ole koskaan asettanut niitä rinnakkain, puhumattakaan päivännyt niitä. Tämä ei ole välttämättä huolimattomuutta: usein kyse on yksinkertaisesti siitä, että edellisellä johdolla ei koskaan ollut hetkeä, jolloin se tuntui tarpeelliselta. Johdon vaihtuminen on tällainen hetki, mutta ainoastaan, jos joku tunnistaa sen sellaiseksi.
Siirtymän yhteydessä voitte todeta, mitkä automaatiota koskevat oletukset on tehty näkyviksi ja mitkä ovat pysyneet implisiittisinä. Voitte todeta, milloin oletus on viimeksi vahvistettu, ja kenen toimesta. Ja voitte todeta, vastaako edellisen suunnitelman käyttämä jaottelu, tehtävä jonka AI on ottanut vastaan, tehtävä jonka AI on osittain ottanut vastaan valvonnan alla, tehtävä joka on vielä ihmistyötä, edelleen sitä, mitä toimialalla ja vastaavissa tehtävissä tapahtuu.
Mitä ette voi tällä hetkellä todeta, on se, otetaanko tehtävä vastaan uudella kaudella. Se riippuu toimialasta, työn luonteesta, käytettävissä olevista sovelluksista, jotka itsekin muuttuvat. Johdon vaihtuminen on hyvä hetki esittää kysymys, ei hetki, jolloin vastaus on jo lyöty lukkoon.
Tämä koskettaa väistämättä henkilöstöä, ja siinä on raja, jota tämä sivu ei ylitä. Se, vaikuttaako tehtävien muutos ihmisiin, ja miten näihin vaikutuksiin vastataan, on työnantajan päätös, jolla on omat lakisääteiset vaatimuksensa perusteluille ja prosessille. Tässä käsitellään ainoastaan tosiasiallista kysymystä: mikä oletus on kirjattuna, ja pitääkö se yhä paikkansa.
Johdon vaihtuminen on yksi useista hetkistä, jolloin tämä kysymys luonnostaan nousee esiin. Vastaavia paineen hetkiä syntyy monivuotisen suunnitelman puolivälissä, kun välitilanne ei enää vastaa lähtöoletuksia, osakkeenomistajien kokousta edeltävässä vaiheessa, jolloin oletukset on perusteltava ääneen, ja vuosisuunnittelussa, jossa uusi kierros usein rakentuu huomaamatta vanhojen lukujen päälle. Johdon vaihtumista erottaa se, että henkilö, joka aikoinaan teki oletuksen, ei ole enää sama henkilö, jonka on kannettava sitä. Jos tunnistatte, että strategia on joka tapauksessa vanhentumassa, riippumatta siitä, kuka on ohjaksissa, lukekaa lisää merkeistä, joista tunnistaa strategian vanhentuneen, ennen kuin luvut sen osoittavat, tai siitä miten voitte itse järjestää säännöllisen ulkopuolisen katsauksen toimialaan.
Taustalla oleva kysymys, mikä työ tässä yrityksessä juuri nyt on todella siirrettävissä AI:lle, saa vastauksen tehtäväkohtaisesti FTE TO AI:n työskannauksella.
Uusi johto voi virkaan astuessaan pyytää yhteenvedon oletuksista, joille käynnissä oleva suunnitelma perustuu, ja kunkin oletuksen kohdalla viimeisimmän testauksen päivämäärän. Jos tällaista yhteenvetoa ei vielä ole, sen laatiminen itsessään on jo ensimmäinen askel, riippumatta siitä, mikä tulos on.
Lähtökohdaksi on tarjolla maksuton oletustesti: lyhyt kierros, jossa nimeätte tärkeimmät oletuksenne ja näette kunkin oletuksen kohdalla, milloin se on viimeksi vahvistettu. Täydellinen painovedos, ulkopuolisen katsauksen ja oman itsearvion rinnakkaisasettelulla, on valmisteilla.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.