Egy vezetőségváltás nem stratégiai pillanat. Hanem egy átadási pillanat. És éppen ezért kerül felszínre egy kérdés, amely hónapokig a felszín alatt maradhatott: mely feltételezések a stratégia mögött valójában még a távozó vezetőségé, és melyek kerülnek automatikusan tovább az új vezetőséghez.
A stratégia legtöbb elemével ez nem probléma. Egy piaci feltételezés, egy árfeltételezés, egy versenytársra vonatkozó feltételezés: ezeket egy dosszié, egy utolsó megbeszélés, egy sor munkalap útján adják át. Explicitté tették őket, így fel is vehetők ismét.
Azok a feltételezések, amelyek az AI munkaátvételére vonatkoznak, ezt gyakran nem teszik. Sosem fogalmazták meg őket feltételezésként. Valaki egy adott pillanatban úgy becsülte, hogy egy feladat, egy csapat vagy egy réteg a szervezetben egy bizonyos módon marad működésben, és ezt a becslést sosem nevezték meg külön, nemhogy dátumozták volna. Ez beleszövődik a költségvetésbe, a személyzeti tervezésbe, abba, amit önmagáról értetődőnek vettek a futamidőkkel kapcsolatban. Egy távozó vezetőség átadja azt, amiről tudja, hogy tudja. Amit tudása nélkül feltételezett, azt nem adja át, mert ezt nem is tudja megtenni.
Az új vezetőség a tervet örökli, nem azt a kontextust, amelyben a terv keletkezett. Látja a számokat, a célokat, a mérföldköveket, de nem azt a pillanatot, amikor valaki azt gondolta: ezt a részt az AI még nem végzi, ezért itt emberi munkára számítunk. Ez a gondolat talán egy éve keletkezett. Egy év alatt egy feladat átkerülhetett a 3. kategóriából, emberi munka, a 2. kategóriába, részben automatikus, emberi felügyelettel, amely indokkal jóváhagy vagy elutasít, vagy az 1. kategóriába, ahol az átvétel maga már nem is nyitott kérdés.
Az új vezetőségnek így két választása van, legtöbbször anélkül, hogy választásként érzékelné. Vagy átveszi az elődje feltételezéseit, beleértve a keletkezésük dátumát, vagy tiszta lappal kezd, és újra megvizsgálja, mi van a terv alatt. Az első út gyorsabb, és lojálisnak tűnik az előző csapat felé. A második út alaposabb, de ritkán választják tudatosan, mert nincs egy fix pillanat, amikor valaki megkérdezi: mely feltételezések keletkeztek a hivatalba lépésem előtt, és állnak-e még.
Bizonyos szervezetekben ez már rendben van. Az automatizálásra vonatkozó feltételezéseket külön feljegyzik, dátummal és felelőssel, a stratégiai dokumentum egyéb részétől elválasztva. Egy vezetőségváltás ott egy lista átadását jelenti, nem egy találgatást arról, mi állhat még fenn. Ez általában olyan vállalatoknál fordul elő, ahol egy korábbi változás, egy átalakulás, egy rendszerváltás, egy kiábrándító negyedév már megmutatta, hogy egy feltételezés észrevétlenül elévülhet. A tanulság ott eljárássá vált.
Más szervezetekben ez a lista nem létezik. A feltételezések arról, mit vesz át és mit nem az AI, szétszórtan találhatók munkaköri leírásokban, költségvetésekben és csapatvezetők laza feljegyzéseiben. Senki sem tette még egymás mellé őket, nemhogy dátumozta volna. Ez nem feltétlenül gondatlanság: gyakran egyszerűen arról van szó, hogy az előző vezetőségnek sosem volt olyan pillanata, amikor szükségesnek érezte volna. Egy vezetőségváltás ilyen pillanat lehet, de csak akkor, ha valaki így ismeri fel.
Az átadás során megállapíthatja, mely feltételezéseket az automatizálásról tették explicitté, és melyek maradtak implicitek. Megállapíthatja, mikor erősítették meg utoljára egy feltételezést, és ki tette ezt. És megállapíthatja, hogy az előző terv besorolása, a feladatot az AI vette át, a feladatot részben vette át felügyelettel, a feladat még emberi munka, még összhangban van-e azzal, ami az adott szektorban és hasonló funkcióknál zajlik.
Amit most nem tud megállapítani, az az, hogy egy feladatot az új időszakban átvesznek-e. Ez a szektortól, a munka jellegétől, a maguk is folyamatosan változó elérhető alkalmazásoktól függ. Egy vezetőségváltás jó pillanat a kérdés feltevésére, nem pedig olyan pillanat, amikor a válasz már rögzült.
Ez elkerülhetetlenül a személyzetet is érinti, és itt van egy határ, amelyet ez az oldal nem lép át. Hogy egy feladatváltozás következményekkel jár-e emberekre, és hogyan alakítják ezeket a következményeket, az a munkaadó döntése, saját jogi követelményekkel az alátámasztásra és a folyamatra vonatkozóan. Amiről itt szó van, az csak a ténybeli kérdés: melyik feltételezés áll fenn, és igaz-e még.
A vezetőségváltás egyike a több pillanatnak, amikor ez a kérdés természetes módon felszínre kerül. Hasonló nyomásmomentumok keletkeznek egy többéves terv félidejénél, amikor a köztes állás már nem illik a kezdeti feltételezésekhez, egy közgyűlés előkészítése során, ahol a feltételezéseket hangosan alá kell támasztani, és az éves tervezésnél, ahol egy új ciklus gyakran észrevétlenül a régi számokra épül. Ami a vezetőségváltást megkülönbözteti, az, hogy az a személy, aki egykor megalkotta a feltételezést, már nem az, akinek viselnie kell azt. Ha felismeri, hogy egy stratégia mindenképpen elavulttá válik, függetlenül attól, ki áll a kormánynál, akkor bővebben olvashat azokról a jelekről, amelyek egy elavult stratégiára utalnak, még mielőtt a számok megmutatnák, vagy arról, hogyan alakíthat ki maga egy periodikus külső kitekintést az iparágra.
Az alapkérdésre, hogy mely munka ebben a vállalatban ebben a pillanatban valóban átvehető az AI által, feladatonkénti választ ad az FTE TO AI munkaszkennere.
Egy új vezetőség hivatalba lépésekor kérhet egy áttekintést azokról a feltételezésekről, amelyeken a folyamatban lévő terv alapul, feltételezésenként az utolsó felülvizsgálat dátumával. Ha ez az áttekintés még nem létezik, akkor már az elkészítése maga az első lépés, függetlenül attól, mi lesz az eredmény.
Kiindulópontként rendelkezésre áll egy ingyenes feltételezés-ellenőrzés: egy rövid kör, amelyben megnevezi a legfontosabb feltételezéseit, és feltételezésenként látja, mikor erősítették meg utoljára. A teljes nyomásteszt, a külső kitekintéssel a saját önértékelés mellett, jelenleg készül.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.