Et direktørskifte er ikke et strategimoment. Det er et overdragelsesmoment. Og netop derfor kommer et spørgsmål op, som i månedsvis kunne forblive under overfladen: hvilke antagelser under strategien tilhører egentlig stadig den afgående direktion, og hvilke går automatisk med over til den nye.
Ved de fleste dele af en strategi er det ikke et problem. En markedsantagelse, en prisantagelse, en antagelse om en konkurrent: de overdrages i et dossier, et sidste møde, et sæt sheets. De er gjort eksplicitte, og derfor kan de også genoptages.
De antagelser, som AI overtager arbejde på grundlag af, er det ofte ikke. De er aldrig formuleret som en antagelse. På et givet tidspunkt har nogen vurderet, at en opgave, et team eller et lag i organisationen fortsatte med at fungere på en bestemt måde, og den vurdering er aldrig blevet nævnt særskilt, endsige dateret. Den er indvævet i budgettet, i personaleplanlægningen, i det, der blev anset som en selvfølge om gennemløbstider. En afgående direktion overdrager, hvad den ved, at den ved. Hvad den antog uden at vide det, overdrager den ikke, for det kan den ikke.
Den nye direktion arver planen, ikke den kontekst, hvori planen er opstået. Den ser tallene, målene, milepælene, men ikke det øjeblik, hvor nogen tænkte: denne del kan AI endnu ikke, så det regner vi med som menneskeligt arbejde. Den tanke er måske et år gammel. På et år kan en opgave være flyttet fra kategori 3, menneskeligt arbejde, til kategori 2, delvist automatisk med menneskeligt tilsyn, der godkender eller afviser med begrundelse, eller til kategori 1, hvor overtagelsen i sig selv ikke længere er et åbent spørgsmål.
Den nye direktion har altså to valg, som den for det meste ikke opfatter som et valg. Den overtager sin forgængers antagelser, inklusive datoen for, hvornår de opstod, eller den starter med en ren tavle og revurderer, hvad der ligger under planen. Den første vej er hurtigere og føles loyal over for det tidligere team. Den anden vej er mere grundig, men vælges sjældent bevidst, for der findes intet fast tidspunkt, hvor nogen spørger: hvilke antagelser stammer fra før min tiltræden, og gælder de stadig.
I nogle organisationer er dette allerede indrettet. Antagelser om automatisering er noteret separat, med en dato og en ejer, uafhængigt af resten af strategidokumentet. Et direktørskifte betyder dér en overdragelse af en liste, ikke et gæt på, hvad der stadig holder. Det sker for det meste i virksomheder, hvor en tidligere forandring, en omorganisering, et systemskifte, et skuffende kvartal, allerede havde vist, at en antagelse kunne bortfalde ubemærket. Lektien er så blevet til procedure.
I andre organisationer findes den liste ikke. Antagelser om, hvad AI overtager og hvad den ikke overtager, ligger spredt ud over stillingsbeskrivelser, budgetter og løse notater fra teamledere. Ingen har nogensinde lagt dem side om side, endsige dateret dem. Det er ikke nødvendigvis skødesløshed: det er ofte simpelthen, at den tidligere direktion aldrig havde et øjeblik, hvor det føltes nødvendigt. Et direktørskifte er sådan et øjeblik, men kun hvis nogen erkender det som sådan.
Ved en overdragelse kan De fastslå, hvilke antagelser om automatisering der er gjort eksplicitte, og hvilke der er blevet implicitte. De kan fastslå, hvornår en antagelse sidst er blevet bekræftet, og af hvem. Og De kan fastslå, om den indeling, den forrige plan brugte, opgave overtaget af AI, opgave delvist overtaget med tilsyn, opgave stadig menneskeligt arbejde, stadig stemmer overens med, hvad der sker i branchen og ved sammenlignelige funktioner.
Hvad De på nuværende tidspunkt ikke kan fastslå, er, om en opgave i den nye periode vil blive overtaget. Det afhænger af branchen, af arbejdets art, af tilgængelige løsninger, som selv også forandrer sig. Et direktørskifte er et godt tidspunkt at stille spørgsmålet, ikke et tidspunkt, hvor svaret allerede ligger fast.
Dette berører uundgåeligt personale, og dér gælder en grænse, som denne side ikke overskrider. Om en forskydning i opgaver har konsekvenser for mennesker, og hvordan disse konsekvenser udformes, er en beslutning, der tilhører arbejdsgiveren, med egne lovmæssige krav til begrundelse og proces. Hvad der berøres her, er alene det faktuelle spørgsmål: hvilken antagelse står der, og holder den stadig.
Et direktørskifte er et af flere tidspunkter, hvor dette spørgsmål naturligt dukker op. Sammenlignelige pressede øjeblikke opstår midtvejs i en flerårsplan, når mellemstatussen ikke længere stemmer med startantagelserne, i optakten til en generalforsamling, hvor antagelser skal begrundes højt, og ved årsplanlægningen, hvor en ny cyklus ofte umærkeligt bygger videre på gamle tal. Hvad der udmærker et direktørskifte, er, at den person, der engang gjorde antagelsen, ikke længere er den, der skal bære den. Genkender De, at en strategi under alle omstændigheder allerede er ved at forældes, uafhængigt af hvem der sidder ved roret, kan De læse mere om de tegn på, at en strategi er forældet, endnu før tallene viser det, eller om hvordan De selv opsætter et periodisk udefra-blik på branchen.
Det underliggende spørgsmål, hvilket arbejde der i denne virksomhed på nuværende tidspunkt reelt kan overtages af AI, besvares opgave for opgave med arbejdsscanningen fra FTE TO AI.
En ny direktion kan ved tiltrædelse bede om et overblik over de antagelser, som den løbende plan hviler på, med for hver antagelse datoen for den seneste test. Findes det overblik ikke endnu, er selve udarbejdelsen af det allerede det første skridt, uanset hvad resultatet bliver.
Som udgangspunkt findes der et gratis antagelsescheck: en kort runde, hvor De navngiver Deres vigtigste antagelser og for hver antagelse ser, hvornår den sidst er blevet bekræftet. Den fulde trykprøve, med udefra-blikket sammen med Deres egen selvplot, er under udarbejdelse.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.