Vadovybės pasikeitimas nėra strategijos momentas. Tai perdavimo momentas. Ir tiesiog dėl to iškyla klausimas, kuris mėnesius galėjo likti nepastebėtas: kurios prielaidos, kuriomis remiasi strategija, iš tikrųjų vis dar priklauso pasitraukiančiai vadovybei, o kurios automatiškai perkeliamos naujai.
Daugumai strategijos elementų tai nėra problema. Rinkos prielaida, kainodaros prielaida, prielaida apie konkurentą – jos perduodamos byloje, paskutiniame susitikime, dokumentų rinkinyje. Jos buvo aiškiai išdėstytos, todėl jas ir vėl galima perimti.
Prielaidos, kuriomis remiasi AI atliekamo darbo perėmimas, dažnai nėra tokios. Jos niekada nebuvo formuluotos kaip prielaidos. Kažkas kažkuriuo metu įvertino, kad užduotis, komanda ar organizacijos lygmuo tam tikru būdu toliau funkcionuoja, ir tas įvertinimas niekada nebuvo atskirai įvardytas, jau nekalbant apie datą. Jis įpintas biudžete, personalo planavime, tame, kas savaime suprantamai buvo priimta apie atlikimo terminus. Pasitraukianti vadovybė perduoda tai, ką ji žino, kad žino. To, ką ji priėmė nesuvokdama, ji neperduoda, nes tiesiog negali.
Naujoji vadovybė paveldi planą, o ne kontekstą, kuriame šis planas atsirado. Ji mato skaičius, tikslus, etapus, bet nemato momento, kai kažkas pagalvojo: šios dalies AI dar neatlieka, todėl skaičiuojame su žmogaus darbu. Ta mintis galbūt yra metų senumo. Per metus užduotis gali persikelti iš 3 kategorijos, žmogaus darbas, į 2 kategoriją, dalinai automatizuota su žmogaus priežiūra, kuri patvirtina arba atmeta su pagrindimu, arba į 1 kategoriją, kur perėmimas pats savaime jau nebekelia klausimų.
Taigi naujoji vadovybė turi du pasirinkimus, dažniausiai net nesuvokdama, kad tai yra pasirinkimas. Ji perima savo pirmtako prielaidas, įskaitant datą, kada jos atsirado, arba pradeda nuo švaraus lapo ir iš naujo įvertina, kas slypi po planu. Pirmasis kelias yra greitesnis ir atrodo lojalus ankstesnei komandai. Antrasis kelias yra kruopštesnis, bet retai pasirenkamas sąmoningai, nes nėra nustatyto momento, kai kas nors paklaustų: kurios prielaidos yra iš laikų prieš mano paskyrimą, ir ar jos dar galioja.
Kai kuriose organizacijose tai jau sutvarkyta. Prielaidos apie automatizavimą užrašomos atskirai, su data ir atsakingu asmeniu, atskirai nuo kitos strategijos dokumento dalies. Vadovybės pasikeitimas tokiu atveju reiškia sąrašo perdavimą, o ne spėliojimą, kas dar galioja. Tai dažniausiai vyksta įmonėse, kuriose ankstesnis pokytis, pertvarkymas, sistemos pakeitimas, nesėkmingas ketvirtis, jau parodė, kad prielaida gali nepastebimai nustoti galioti. Tada pamoka tampa procedūra.
Kitose organizacijose tokio sąrašo nėra. Prielaidos apie tai, ką AI perima, o ko ne, yra pasklidusios pareigybių aprašymuose, biudžetuose ir atskiruose komandų vadovų užrašuose. Niekas jų niekada nesugretino, jau nekalbant apie datavimą. Tai nebūtinai nerūpestingumas: dažnai tai tiesiog reiškia, kad ankstesnė vadovybė niekada neturėjo momento, kai tai pasirodytų būtina. Vadovybės pasikeitimas yra toks momentas, bet tik jei kas nors jį taip pat pripažįsta.
Perdavimo metu galite nustatyti, kurios prielaidos apie automatizavimą buvo aiškiai išdėstytos, o kurios liko numanomos. Galite nustatyti, kada prielaida buvo paskutinį kartą patvirtinta ir kas tai padarė. Ir galite nustatyti, ar klasifikacija, kurią naudojo ankstesnis planas – užduotis perimta AI, užduotis dalinai perimta su priežiūra, užduotis dar atliekama žmogaus – vis dar atitinka tai, kas vyksta sektoriuje ir panašiose pareigose.
Ko šiuo metu negalite nustatyti, tai ar užduotis naujuoju laikotarpiu bus perimta. Tai priklauso nuo sektoriaus, darbo pobūdžio, prieinamų sprendimų, kurie taip pat patys kinta. Vadovybės pasikeitimas yra geras momentas užduoti šį klausimą, o ne momentas, kai atsakymas jau žinomas.
Tai neišvengiamai susijusi su personalu, ir čia yra riba, kurios šis puslapis neperžengia. Ar užduočių pasikeitimas turi pasekmių žmonėms ir kaip šios pasekmės formuluojamos, yra darbdavio sprendimas, kuriam taikomi savi teisiniai reikalavimai dėl pagrindimo ir procedūros. Čia keliamas tik faktinis klausimas: kokia prielaida egzistuoja ir ar ji vis dar galioja.
Vadovybės pasikeitimas yra vienas iš kelių momentų, kai šis klausimas natūraliai iškyla. Panašūs įtampos momentai kyla pusiaukelėje daugiamečio plano, kai tarpinė būklė nebeatitinka pradinių prielaidų, prieš akcininkų susirinkimą, kur prielaidas reikia garsiai pagrįsti, ir metinio planavimo metu, kai naujas ciklas dažnai nepastebimai remiasi senais skaičiais. Vadovybės pasikeitimą išskiria tai, kad asmuo, kuris kadaise sukūrė prielaidą, nebėra tas, kuris turi jį nešti. Jei jaučiate, kad strategija bet kuriuo atveju jau sensta, nepriklausomai nuo to, kas yra vairo, skaitykite daugiau apie ženklus, kad strategija paseno, dar prieš tai, kai tai parodo skaičiai, arba apie kaip patys galite organizuoti periodinį sektoriaus horizontą.
Pagrindinis klausimas – kokį darbą šioje įmonėje šiuo metu iš tikrųjų gali perimti AI – atsakomas užduotimis remiantis FTE TO AI darbo skenavimu.
Naujoji vadovybė, pradėdama eiti pareigas, gali paprašyti apžvalgos apie prielaidas, kuriomis remiasi vykdomas planas, su kiekvienos prielaidos paskutinio tikrinimo data. Jei tokios apžvalgos dar nėra, jos sudarymas savaime jau yra pirmasis žingsnis, nepriklausomai nuo to, koks bus rezultatas.
Kaip pradinis žingsnis, siūlomas nemokamas prielaidų patikrinimas: trumpas ratas, kurio metu įvardijate savo svarbiausias prielaidas ir kiekvienai iš jų matote, kada ji buvo paskutinį kartą patvirtinta. Visapusiškas testas, kuriame išorinis vertinimas pateikiamas kartu su savo pačių įsivertinimu, yra kuriamas.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.