Zmiana zarządu nie jest momentem strategicznym. Jest momentem przekazania. I właśnie przez to wypływa na powierzchnię pytanie, które miesiącami mogło pozostawać niezauważone: które założenia leżące pod strategią wciąż należą do odchodzącego zarządu, a które automatycznie przechodzą na nowy.
W przypadku większości elementów strategii nie stanowi to problemu. Założenie rynkowe, założenie cenowe, założenie dotyczące konkurenta: te przekazywane są w dokumentacji, na ostatnim spotkaniu, w zestawie arkuszy. Zostały wyrażone wprost, więc można je również ponownie podjąć.
Założenia, które przejmuje praca wykonywana przez AI, często nie mają takiego charakteru. Nigdy nie zostały sformułowane jako założenie. Ktoś w pewnym momencie ocenił, że zadanie, zespół lub warstwa organizacji będzie funkcjonować w określony sposób, a ta ocena nigdy nie została osobno nazwana, nie mówiąc już o dacie. Jest wplecione w budżet, w planowanie personalne, w to, co przyjmowano za oczywiste w kwestii czasu realizacji. Odchodzący zarząd przekazuje to, co wie, że wie. Tego, co przyjmował bez wiedzy o tym, nie przekazuje, bo nie jest to możliwe.
Nowy zarząd dziedziczy plan, a nie kontekst, w którym plan powstał. Widzi liczby, cele, kamienie milowe, ale nie moment, w którym ktoś pomyślał: ten element jeszcze nie jest wykonywany przez AI, więc liczymy na pracę ludzką. Ta myśl może mieć już rok. W ciągu roku zadanie mogło przesunąć się z kategorii 3, praca ludzka, do kategorii 2, częściowo automatyczne z ludzkim nadzorem, który zatwierdza lub odrzuca z podaniem przyczyny, albo do kategorii 1, gdzie przejęcie samo w sobie nie jest już otwartym pytaniem.
Nowy zarząd ma więc dwa wyjścia, zwykle bez odczuwania tego jako wyboru. Przejmuje założenia swojego poprzednika, wraz z datą, w której powstały, albo zaczyna od czystej karty i ponownie ocenia to, co leży pod planem. Pierwsza droga jest szybsza i sprawia wrażenie lojalności wobec poprzedniego zespołu. Druga droga jest bardziej dokładna, ale rzadko jest wybierana w sposób świadomy, ponieważ nie istnieje ustalony moment, w którym ktoś pyta: które założenia pochodzą z okresu przed moim objęciem funkcji i czy jeszcze obowiązują.
W niektórych organizacjach jest to już uporządkowane. Założenia dotyczące automatyzacji są odnotowane osobno, z datą i właścicielem, niezależnie od resztek dokumentu strategicznego. Zmiana zarządu oznacza tam przekazanie listy, a nie zgadywanie, co jeszcze jest zgodne z rzeczywistością. Dzieje się to zwykle w firmach, w których wcześniejsza zmiana, reorganizacja, zmiana systemu, rozczarowujący kwartał, już wcześniej pokazała, że założenie mogło wygasnąć niezauważone. Ta lekcja stała się wtedy procedurą.
W innych organizacjach taka lista nie istnieje. Założenia dotyczące tego, co AI przejmuje, a co nie, są rozproszone w opisach stanowisk, budżetach i pojedynczych notatkach kierowników zespołów. Nikt nigdy nie zestawił ich razem, nie mówiąc już o dacie. Nie jest to koniecznie brak staranności: często chodzi po prostu o to, że poprzedni zarząd nigdy nie miał momentu, w którym wydawało się to konieczne. Zmiana zarządu jest takim momentem, ale tylko wtedy, gdy ktoś rozpozna go jako taki.
Przy przekazaniu można ustalić, które założenia dotyczące automatyzacji zostały wyrażone wprost, a które pozostały niewypowiedziane. Można ustalić, kiedy dane założenie zostało ostatnio potwierdzone i przez kogo. Oraz można ustalić, czy podział zastosowany w poprzednim planie, zadanie przejęte przez AI, zadanie częściowo przejęte pod nadzorem, zadanie wciąż wykonywane przez człowieka, wciąż odpowiada temu, co dzieje się w sektorze i przy porównywalnych funkcjach.
Czego obecnie nie można ustalić, to czy zadanie zostanie przejęte w nowym okresie. Zależy to od sektora, od charakteru pracy, od dostępnych zastosowań, które same również się zmieniają. Zmiana zarządu jest dobrym momentem, aby postawić to pytanie, a nie momentem, w którym odpowiedź jest już z góry znana.
To nieuchronnie dotyka kwestii personelu, a tutaj obowiązuje granica, której ta strona nie przekracza. Czy przesunięcie zadań ma konsekwencje dla ludzi i jak te konsekwencje są kształtowane, jest decyzją pracodawcy, z własnymi wymogami prawnymi co do uzasadnienia i procedury. Tym, co jest tu przedmiotem rozważań, jest wyłącznie kwestia faktyczna: jakie założenie jest zapisane i czy jeszcze się sprawdza.
Zmiana zarządu jest jednym z kilku momentów, w których to pytanie naturalnie wypływa na powierzchnię. Podobne momenty napięcia powstają w połowie planu wieloletniego, gdy stan śródokresowy nie jest już zgodny z początkowymi założeniami, w okresie przygotowań do zgromadzenia akcjonariuszy, gdzie założenia muszą zostać uzasadnione wprost, oraz przy planowaniu rocznym, gdzie nowy cykl często niezauważalnie opiera się na starych liczbach. Zmianę zarządu wyróżnia to, że osoba, która kiedyś przyjęła dane założenie, nie jest już tą, która musi je utrzymywać. Jeśli rozpoznają Państwo, że strategia i tak już się starzeje, niezależnie od tego, kto stoi u steru, więcej informacji znajdą Państwo w sygnałach wskazujących, że strategia jest przestarzała, zanim jeszcze pokażą to liczby, albo w tym, jak samodzielnie zorganizować okresowy zewnętrzny przegląd sektora.
Podstawowe pytanie, jaka praca w tej firmie w tym momencie faktycznie może zostać przejęta przez AI, jest odpowiadane dla poszczególnych zadań za pomocą skanu pracy FTE TO AI.
Nowy zarząd może przy objęciu funkcji zażądać przeglądu założeń, na których oparty jest obowiązujący plan, z podaną dla każdego założenia datą ostatniej weryfikacji. Jeśli taki przegląd jeszcze nie istnieje, samo jego opracowanie jest już pierwszym krokiem, niezależnie od tego, jaki będzie wynik.
Jako punkt wyjścia dostępna jest bezpłatna kontrola założeń: krótka sesja, w której Państwo wskazują swoje najważniejsze założenia i przy każdym z nich widzą, kiedy zostało ono ostatnio potwierdzone. Pełny sprawdzian, z zewnętrznym spojrzeniem obok własnej samooceny, jest w przygotowaniu.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.