Juhtkonna vahetumine ei ole strateegiahetk. See on üleandmishetk. Ja just seetõttu kerkib esile küsimus, mis on kuude kaupa jäänud pinna alla: millised strateegia aluseks olevad eeldused kuuluvad tegelikult veel lahkuvale juhtkonnale ja millised liiguvad automaatselt üle uuele.
Most strateegia osade puhul see probleemi ei tekita. Turueeldus, hinnaeeldus, eeldus konkurendi kohta: need antakse üle toimikuga, viimase koosolekuga, tabelite kogumiga. Need on selgesõnaliselt sõnastatud, seega saab neid ka uuesti üles võtta.
Eeldused, mille alusel AI töö üle võtab, ei ole seda tavaliselt. Neid ei ole kunagi eeldusena sõnastatud. Mingil hetkel on keegi hinnanud, et ülesanne, meeskond või organisatsiooni tasand jätkab teatud viisil töötamist, ja see hinnang ei ole kunagi eraldi nimetatud, rääkimata dateerimisest. See on põimunud eelarvesse, personaliplaneerimisse, sellesse, mida peeti läbivooluajaga seoses iseenesestmõistetavaks. Lahkuv juhtkond annab üle, mida ta teab, et ta teab. Mida ta eeldas ilma seda teadmata, ei anna ta üle, sest see ei ole võimalik.
Uus juhtkond pärib plaani, mitte konteksti, milles plaan tekkis. Ta näeb numbreid, eesmärke, verstaposte, kuid mitte hetke, mil keegi mõtles: seda osa AI veel ei tee, seega arvestame käsitsi tööga. See mõte võib olla aasta vanune. Aasta jooksul võib ülesanne olla liikunud kategooriast 3, käsitsi töö, kategooriasse 2, osaliselt automaatne koos inimliku järelevalvega, mis kiidab heaks või lükkab tagasi põhjendusega, või kategooriasse 1, kus ülevõtmine ei ole enam avatud küsimus.
Uuel juhtkonnal on seega kaks võimalust, tavaliselt seda valikuna tajumata. Ta võtab üle eelkäija eeldused, kaasa arvatud kuupäeva, millal need tekkisid, või alustab tühjalt lehelt ja hindab ümber, mis plaani aluseks on. Esimene tee on kiirem ja tundub eelmise meeskonna suhtes lojaalne. Teine tee on põhjalikum, kuid seda valitakse harva teadlikult, sest puudub kindel hetk, mil keegi küsib: millised eeldused pärinevad ajast enne minu ametisse astumist ja kehtivad need veel.
Mõnes organisatsioonis on see juba korraldatud. Automatiseerimist puudutavad eeldused on eraldi kirja pandud, kuupäeva ja vastutajaga, lahus ülejäänud strateegiadokumendist. Juhtkonna vahetumine tähendab seal nimekirja üleandmist, mitte oletamist, mis veel paika peab. See juhtub tavaliselt ettevõtetes, kus varasem muutus, ümberkorraldus, süsteemivahetus, pettumust valmistav kvartal, oli juba näidanud, et eeldus võib märkamatult kehtivuse kaotada. Õppetund on siis muutunud protseduuriks.
Teistes organisatsioonides sellist nimekirja ei ole. Eeldused selle kohta, mida AI üle võtab ja mida mitte, on laiali ametikirjelduste, eelarvete ja meeskonnajuhtide üksikute märkmete peal. Kunagi ei ole keegi neid kõrvutanud, rääkimata dateerimisest. See ei ole tingimata hoolimatus: sageli on tegemist lihtsalt sellega, et eelmisel juhtkonnal ei olnud kunagi hetke, mil see vajalik tundus. Juhtkonna vahetumine on selline hetk, kuid ainult siis, kui keegi seda sellisena tunnustab.
Üleandmise käigus saate kindlaks teha, millised automatiseerimist puudutavad eeldused on selgesõnaliselt sõnastatud ja millised on jäänud kaudseks. Saate kindlaks teha, millal eeldus viimati kinnitati ja kelle poolt. Ja saate kindlaks teha, kas eelmise plaani kasutatud jaotus, ülesanne AI poolt üle võetud, ülesanne osaliselt üle võetud koos järelevalvega, ülesanne veel käsitsi töö, vastab veel sellele, mis toimub sektoris ja sarnastel ametikohtadel.
Mida te praegu kindlaks teha ei saa, on see, kas ülesanne uue perioodi jooksul üle võetakse. See sõltub sektorist, töö olemusest, kättesaadavatest rakendustest, mis ka ise muutuvad. Juhtkonna vahetumine on hea hetk küsimuse esitamiseks, mitte hetk, mil vastus on juba paigas.
See puudutab paratamatult personali, ja siin kehtib piir, millest see leht üle ei astu. Kas ülesannete muutus mõjutab inimesi ja kuidas need tagajärjed kujundatakse, on tööandja otsus, millel on omad seaduslikud nõuded põhjendamiseks ja protsessile. Siin käsitletakse ainult faktilist küsimust: milline eeldus on kirjas ja kas see veel kehtib.
Juhtkonna vahetumine on üks mitmest hetkest, mil see küsimus loomulikult esile kerkib. Sarnased pingehetked tekivad mitmeaastase plaani poole peal, kui vahetulemus ei ühti enam algsete eeldustega, aktsionäride koosoleku eel, kus eeldusi tuleb valjusti põhjendada ja aastaplaneerimisel, kui uus tsükkel ehitub märkamatult vanadele numbritele. Mis eristab juhtkonna vahetumist, on see, et isik, kes eelduse omal ajal tegi, ei ole enam see, kes selle eest peab vastutama. Kui tunnete, et strateegia on niikuinii aegumas, sõltumata sellest, kes rooli hoiab, lugege lähemalt märkidest, et strateegia on vananenud, veel enne kui numbrid seda näitavad, või sellest, kuidas seada üles regulaarne väljapoole suunatud vaade sektorile.
Aluseks olevale küsimusele, milline töö selles ettevõttes on praegu tegelikult AI poolt üle võetav, vastatakse ülesande kaupa FTE TO AI töö-skaneeringuga.
Ametisse astudes võib uus juhtkond küsida ülevaadet eeldustest, millel käimasolev plaan põhineb, iga eelduse juures viimase kontrolli kuupäevaga. Kui sellist ülevaadet veel ei ole, on selle koostamine juba iseenesest esimene samm, sõltumata tulemusest.
Algpunktina on saadaval tasuta eeldustekontroll: lühike voor, kus nimetate oma peamised eeldused ja näete iga eelduse juures, millal see viimati kinnitati. Täielik surveproov, kus väljapoole suunatud vaade on kõrvutatud enda sisemise ülevaatega, on ehitamisel.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.