Direktorius, kuris sako, kad AI jo srityje duoda mažiau naudos, nei mano likusi direkcija, dažniausiai neturi kitos nuomonės. Jis turi kitą informaciją, arba senesnę informaciją, arba informaciją iš kitos įmonės dalies, kur pokytis tiesiog vyksta lėčiau. AI perima darbą dalimis: viename padalinyje užduotį šiandien jau visiškai galima perduoti sistemai, kitame ta pati užduotis vis dar yra žmogaus darbas, nes duomenys netvarkingesni, rizika didesnė, arba priežiūra dar nesutvarkyta. Taigi du direktoriai, žvelgdami į tą pačią įmonę, gali abu būti teisūs savo kampe ir vis tiek turėti priešingą bendrą vaizdą.
Problema nėra tai, kad kyla nesutarimas. Problema kyla tada, kai niekas negali nurodyti, iš kur tas nesutarimas atsiranda.
Savęs įsivertinimo grafikas nereikalauja bendro sutarimo, bet reikalauja pareiškimo iš kiekvieno asmens: kokia dalis darbo jūsų srityje jūsų vertinimu šiandien gali būti perduota AI, kokia dalis – iš dalies su priežiūra, ir kokia dalis lieka žmogaus darbu. Sudėkite direkcijos narių grafikus vieną prie kito, ir skirtumas įgaus formą. Kartais tai apibrėžimo klausimas: vienas jau skaičiuoja „iš dalies su priežiūra“ kaip perimtą, kitas – ne. Kartais tai tempo klausimas: vienas savo vaizdą susidarė prieš tris mėnesius, kitas – prieš savaitę. Ir kartais tai tikras faktinis skirtumas, nes padaliniai tiesiog nesutampa vienas su kitu.
Tam reikalingas prielaidų sąrašas. Ne todėl, kad sąrašas išsprendžia nesutarimą, bet todėl, kad jis perkelia klausimą nuo „kas teisus“ prie „kada tai buvo paskutinį kartą patikrinta“. Prielaida, kuri nebuvo patvirtinta dvejus metus, sveria kitaip nei praėjusio mėnesio prielaida, nepriklausomai nuo to, kas ją iškėlė. Ką tai konkrečiai reiškia, skaitykite kaip dažnai prielaida apie AI turi būti patvirtinama iš naujo.
Streso testas yra vertinimas, o ne orakulo pareiškimas. Kai kuriose vietose šį skirtumą svarbu turėti omenyje.
Savęs įsivertinimo grafikas matuoja suvokimą, ne pajėgumą. Jei direktorius savo sritį vertina optimistiškai, nes matė bandomąjį projektą, kuris dar neveikia gamybiniu režimu, grafikas matuoja tą įsitikinimą, ne realiai atlaisvintas valandas. Todėl vienas bandomasis projektas niekada neturėtų būti laikomas įrodymu visai sričiai; žr. kodėl AI bandomasis projektas dar nėra strategija.
Streso testas taip pat nieko nepasako apie tai, kas teisus, kai trūksta išorinių duomenų. Sektoriaus duomenys ir reguliavimo laikrodžiai kai kuriose srityse yra menki arba pasenę. Kur išorinė aplinka suteikia mažai pagrindo, direkcijos savęs įsivertinimo grafikas išlieka vieninteliu šaltiniu, ir tada rezultatas yra vertinimo skirtumas, ne matuotas faktas. Tai turi būti aiškiai nurodyta prie rezultato, kitaip metodas sukuria tikslumo įspūdį, kurio iš tikrųjų nėra.
Ir streso testas neišsprendžia strateginio pasirinkimo. Jei du direktoriai, pamatę tuos pačius grafikus, vis tiek skirtingai vertina riziką tarp per anksti pritaikyto AI ir per vėlai pritaikyto AI, tai nėra matavimo klaida. Tai yra sprendimas, kuris lieka direkcijos rankose, su grafiku ar be jo.
Dalis nesutarimo direkcijoje kyla ne dėl vertinimo, o dėl informacijos, kuri paprasčiausiai nėra paskirstyta vienodai. Tas, kuris pirmas pastebi, kad AI perima darbą, dažniausiai nėra pati direkcija, bet kažkas arčiau darbo: komandos vadovas, kuris pastebi, kad ataskaitų užduotis dabar užtrunka dalį anksčiau reikalingo laiko, arba darbuotojas, kuris prideda priežiūros žingsnį prie to, kas anksčiau buvo daroma visiškai ranka. Šie signalai pasiekia direkcijos stalą su vėlavimu ir netolygiai, kas paaiškina, kodėl vienas direktorius jau kažką žino, o kitas – ne; žr. kas organizacijoje pirmas pastebi, kad AI perima darbą.
Pagrindinio klausimo — kokį darbą šioje konkrečioje įmonėje, šiuose konkrečiuose padaliniuose realiai gali perimti AI — nuomone atsakyti negalima. Į šį klausimą atsako FTE TO AI darbo skenavimas pagal užduotis, kuris paverčia direktorių nuomonių skirtumą patikrinamu faktu.
Kai grafikai jau sudėti vienas prie kito ir apibrėžimai suderinti, kartais išlieka likutinis skirtumas, kuris nėra matavimo klausimas, bet prioritetų klausimas: kuri sritis pirmiausia sulaukia dėmesio, kokia rizika yra priimtina, kuriai prielaidai galima leisti likti nepatikrintai vienam ketvirčiui. Tai yra direkcijos pokalbis, ne metodo pokalbis, ir tam skirtas metodas aprašytas mūsų direkcija nesutaria dėl prioritetų, kas dabar. Klausimai, susiję su personalo sprendimais, šiuo atveju yra aiškiai netaikomi: jiems taikomi savi teisiniai reikalavimai, ir streso testas neteikia pagrindo tokiems sprendimams.
Nereikia pirmiausia pasiekti sutarimo, kad galėtumėte pradėti. Geras pirmas žingsnis yra nemokama prielaidų patikra: trumpas etapas, kuriame įvardijate svarbiausias savo strategijos prielaidas ir kiekvienai iš jų matote, kada ji buvo paskutinį kartą patvirtinta ir kas tai padarė. Tai dažnai iškart atskleidžia, ar direkcijos skirtumas kyla dėl skirtingų apibrėžimų, skirtingos informacijos, ar tikro faktinio skirtumo tarp sričių. Daugiau apie tai, kas tiksliai yra strateginė prielaida ir kaip patikrinti, ar ji vis dar galioja, skaitykite kas yra strateginė prielaida ir kaip sužinoti, ar ji vis dar galioja. Visas streso testas, su sektoriaus duomenimis, savęs įsivertinimo grafiku ir prielaidų sąrašu, sudėtais vienas prie kito, dar kuriamas.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.