Stratēģiskais otrais atzinums ir esošā plāna pārbaude pret divām lietām: to, kas notiek ārpus organizācijas, un to, ko vadības locekļi, katrs atsevišķi, domā par kursu. Nepieciešamība pēc tā rodas brīdī, kad pamanāt, ka plāns un praktiskā darbība vairs nesaskan gludi, bet nevarat precīzi noteikt, kur rodas berze.
Tas nav stratēģijas procesa atkārtojums un nav jauna sesija, kurā visi atkal sanāk pie galda, lai no jauna runātu. Tas ir pārbaude: ārējs skats — tendences, regulējums, konkurentu kustības — nolikts pretī vadības komandas individuālam pašnovietojumam piecās asīs. Katrs vadības loceklis pats norāda, kur, viņa vai viņas skatījumā, organizācija atrodas un kāds virziens ir loģisks. Šie individuālie pašnovietojumi tiek salikti līdzās, kopā ar ārējo skatu. Tas, ko tad redzat, nav tikai tas, vai plāns joprojām sakrīt ar ārpasauli, bet arī tas, cik lielas ir atšķirības starp vadības locekļiem. Šī izkliede bieži ir tikpat informatīva kā pats rezultāts.
Uzņēmumā ar, piemēram, 120 darbiniekiem, tas parasti aktualizējas dažos brīžos. Pirmais ir brīdis, kad gada plāns ir pieņemts gadu iepriekš, un tirgus pa šo laiku ir sācis mainīties ātrāk, nekā paredzēts — jauns tirgus dalībnieks, cenu izmaiņa lielam klientam, tehnoloģija, kas paātrinās. Tad jautājums nav, vai plāns bija kļūdains, bet vai tas joprojām sakrīt ar to, kas notiek tagad; ko darīt, ja tirgus mainās ātrāk nekā jūsu plāns šo situāciju aplūko atsevišķi. Otrs brīdis ir tad, kad regulējums mainās un neviens vadībā nav par to atbildīgs; par to, kā tas strukturēti nonāk vadības darba kārtībā, ir aprakstīts kā regulējums strukturēti nonāk vadības darba kārtībā.
Trešais brīdis, ko bieži novērtē par zemu, ir tad, kad vadībai sanāksmēs rodas sajūta, ka tā runā par vienu un to pašu stratēģiju, bet lēmumi, kas no tā izriet, loģiski nesaskan. Finanšu direktors orientējas uz peļņas normu, komerciālais direktors uz izaugsmi, operāciju direktors uz stabilitāti — un neviens šo atšķirību nav skaļi nosaucis. Tā ir tieši tā situācija, kurā aktualizējas jautājums, kāpēc vadības komandā priekšstati atšķiras, un šo izkliedi var izmērīt, pirms tā pārtop pretrunīgos lēmumos.
Progresa pārruna ir par jautājumu, vai mērķi tiek sasniegti. Stratēģiskais otrais atzinums ir par jautājumu, vai paši mērķi joprojām ir pareizi, ņemot vērā to, kas notiek ārpasaulē, un to, ko par to iekšēji domā pati vadība. Atšķirība ir atskaites punktā: nevis pagājušā gada budžets, bet gan pašreizējā ārpasaule kopā ar pašreizējiem, individuālajiem priekšstatiem vadībā. Uzņēmumā ar 50 līdz 300 darbiniekiem šī atšķirība bieži nav formāli iestrādāta — ir ceturkšņa pārskati par cipariem, bet nav noteikta brīža, kad pats plāns tiek pārbaudīts. Tas ir iemesls, kāpēc šis jautājums bieži rodas tikai brīdī, kad berze jau ir jaušama, nevis pēc regulāra ritma.
Piecas asis, kurās vadības locekļi novieto sevi, veido profilu: kur ir spiediens, kur ir telpa, kur pieaug risks. Viena vadības locekļa atbilde pati par sevi neko daudz nepasaka; interesantais rodas salīdzinājumā. Liela atšķirība starp vadības locekļiem uz vienas un tās pašas asis automātiski nenozīmē, ka kādam ir kļūda — tas nozīmē, ka pastāv pieņēmums, kas nekad nav skaidri formulēts. Šī pieņēmuma atrašana bieži ir noderīgāka nekā paša plāna pārrakstīšana. Lai iegūtu pirmo priekšstatu par sava spiediena profilu, neuzsākot pilnu procesu, ir bezmaksas mini tests ar desmit jautājumiem, kas sniedz norādi, kur ir spiediens jūsu pašu komandā.
Turklāt aktuāls ir jautājums, kā starplaikā zināt, vai izvēlētais virziens darbojas, negaidot gada rezultātus — kā mērīt, vai stratēģija darbojas, negaidot gada rezultātus to aplūko sīkāk.
Kas atpazīst, ka plāns un praktiskā darbība sāk atšķirties, vai ka vadība sarunās tomēr pilnībā neatbalsta vienu un to pašu skatījumu, var ar desmit jautājumu mini testu iegūt pirmo norādi par sava spiediena profilu. Tas ir sākumpunkts, nevis galīgs spriedums.
Tas, kas pēc tam bieži izrādās, ir, ka tāda tēma kā 'regulējums' vai 'tirgus spiediens' konkrēti pārtop uzdevumos, stundās un sistēmās, kurām kaut kur ir jānonāk — komandā, lomā, procesā. Kas vēlas zināt, ko lēmums par kursu nozīmē tam, kurš organizācijā ko darīs, to atradīs darba scenā (werkscan) tīmekļa vietnē ftetoai.com.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.