Neshoda o prioritách většinou není hádka o čísla, ale rozdíl v obrazu toho, co se děje venku a co z toho váží nejvíc. Tento rozdíl lze změřit tak, že necháte každého člena vedení zvlášť ohodnotit totéž na pěti osách a výsledky položíte vedle sebe: kde jsou body blízko sebe, panuje shoda, kde se rozcházejí, tam leží diskuse.
Na poradě všichni mluví o "trhu" nebo o "zákazníkovi", ale každý člen vedení si pod tím slovem představí něco jiného. Obchodní ředitel myslí na tlak na obrat od tří velkých zákazníků, provozní ředitel na nedostatek personálu, finanční ředitel na marže. Bez společného referenčního bodu vypadá rozhovor jako debata o prioritách, ale ve skutečnosti jde o pět různých definic problému, které se prolínají. Vedení logistické firmy se 180 zaměstnanci tak může zůstat tři porady uvízlé v otázce, zda má mít přednost automatizace, nebo udržení zaměstnanců, přestože oba body ve skutečnosti spolu nesoutěží, ale leží na jiné ose problému.
Když necháte každého člena vedení hodnotit nezávisle, bez předchozí porady, vznikne rozptyl, který ukáže, zda je rozdíl v názorech věcný, nebo interpretační. Velký rozptyl na jedné ose znamená, že se vedení neshoduje na tom, co se vlastně děje; malý rozptyl s přesto odlišnou prioritou znamená, že se shodují na faktech, ale volí jiné vyvážení. Toto rozlišení je výchozím bodem jiného rozhovoru. U technické firmy s 90 zaměstnanci se ukázalo, že rozptyl na ose "konkurenční tlak" je malý, ale na ose "regulační zátěž" velký: dva členové vedení viděli nedávnou legislativu, dva ostatní ne. Nešlo tedy o rozdíl v názorech, ale o rozdíl v informacích - něco, co lze zacelit pomocí horizontálního skenu, který provedete sami, ještě předtím, než budete dál diskutovat o prioritách.
Pokud je rozptyl malý a diskuse přesto pokračuje, už nejde o to, co se děje, ale o to, co je z toho pro tuto firmu nejdůležitější. To je jiná diskuse, s jinými argumenty: ochota riskovat, časový horizont, kdo nese jaké riziko. V tu chvíli nemá smysl objednávat další analýzu, protože analýza řeší věcný rozdíl, ne rozdíl v hodnotách. Vedení zdravotnické organizace s 250 zaměstnanci si toho všimlo, když se většina diskuse točila kolem osy "nedostatek personálu": všichni viděli stejný problém, ale jeden chtěl investovat do automatizace a druhý do vzdělávání. Takový rozhovor se vede rozhodnutím, ne dalším průzkumem.
Někdy je rozptyl uvnitř vedení velký prostě proto, že neexistuje žádný sdílený vnější obraz, o který by se dalo opřít. Každý pak uvažuje ze své vlastní pozice, bez společného východiska ohledně trendů, regulace nebo pohybů konkurence. V takovém případě pomůže nejprve zjistit, jak ověřit, zda strategie ještě sedí, než budete pokračovat v diskusi o prioritách: priorita založená na zastaralém obrazu trhu je z podstaty sázka do tmy. Firmy, které tento krok přeskočí, se často znovu a znovu vracejí ke stejným bodům, protože nikdo nezpochybní podkladový obraz.
Část neshod pramení z předpokladů, které kdysi platily a nikdy nebyly znovu ověřeny: "naši zákazníci rozhodují podle ceny", "tento dodavatel zůstane stabilní", "tento segment dál poroste". Pokud jeden člen vedení takový předpoklad stále považuje za pravdivý a druhý ne, vznikne rozdíl, který navenek vypadá jako spor o priority, ale ve skutečnosti jde o předpoklad, který už neobstojí. V takovém případě má smysl podívat se na to, co přesně je strategický předpoklad a jak zjistíte, zda ještě platí, než se bude dál mluvit o samotné prioritě.
Pokud se stejná diskuse pořád vrací bez rozhodnutí, je to znamení, že ještě neexistuje sdílený obraz, o který by se dalo opřít. Rychlou představu o tom, jak velký je rozptyl v týmu, poskytne bezplatný mini-test o deseti otázkách, který přinese první profil napětí bez nutnosti pořádat setkání nebo rozhovor. Ten, kdo se s tímto druhem neshody setkává častěji, může také zjistit, jak často je vlastně třeba strategii přehodnocovat, aby rozhovor o prioritách nezačínal pokaždé znovu od nuly.
Ten, kdo má jasno, kde rozptyl leží a proč, stojí před další otázkou: co upravené téma znamená v praxi, v úkolech, hodinách a systémech. V tomto bodě přichází na řadu pracovní sken na ftetoai.com, který ukáže, co rozhodnutí o prioritách konkrétně znamená pro to, kdo ve firmě bude co dělat.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.