Nezhoda o prioritách zvyčajne nie je spor o čísla, ale rozdiel v obraze toho, čo sa deje vonku a čo z toho váži najviac. Tento rozdiel sa dá zmerať tak, že každý člen vedenia samostatne oskóruje rovnaké päť osí a výsledky sa potom porovnajú: kde sú body blízko pri sebe, je zhoda, kde sa rozchádzajú, tam sa nachádza diskusia.
Na porade všetci hovoria o „trhu" alebo „klientovi", ale každý člen vedenia si to slovo vykladá inak. Obchodný riaditeľ myslí na tlak na obrat od troch veľkých klientov, výrobný riaditeľ na nedostatok personálu, finančný riaditeľ na marže. Bez spoločného referenčného bodu sa rozhovor javí ako rozhovor o prioritách, v skutočnosti však ide o päť odlišných definícií problému, ktoré sa prelínajú. Vedenie logistickej firmy s 180 zamestnancami sa tak môže zaseknúť na tri porady v otázke, či má prednosť automatizácia alebo udržanie personálu, hoci oba body si v skutočnosti nekonkurujú, ale ležia na inej osi problému.
Keď každý člen vedenia oskóruje nezávisle, bez predchádzajúceho dohovoru, vznikne rozptyl, ktorý ukáže, či je rozdiel v názoroch faktický alebo interpretačný. Veľký rozptyl na jednej osi znamená, že vedenie sa nezhoduje na tom, čo sa deje; malý rozptyl s napriek tomu odlišnou prioritou znamená, že sa zhoduje na faktoch, ale robí odlišné zváženie. Toto rozlíšenie je východiskovým bodom pre inú diskusiu. V technickej firme s 90 zamestnancami sa ukázalo, že rozptyl na osi „konkurenčný tlak" bol malý, ale na osi „regulačný tlak" veľký: dvaja členovia vedenia videli nedávnu legislatívu, dvaja ostatní nie. Nešlo teda o rozdiel v názoroch, ale o rozdiel v informáciách, ktorý sa dá odstrániť pomocou horizon scanu, ktorý si urobíte sami skôr, než budete ďalej diskutovať o prioritách.
Ak je rozptyl malý a diskusia napriek tomu pokračuje, už nejde o to, čo sa deje, ale o to, čo je z toho pre túto firmu najdôležitejšie. To je iná diskusia, s inými argumentmi: ochota riskovať, časový horizont, kto nesie aké riziko. V takom prípade nemá zmysel objednávať ďalšiu analýzu, pretože analýza rieši faktický rozdiel, nie rozdiel v hodnotách. Vedenie zdravotníckej organizácie s 250 zamestnancami si to všimlo, keď sa väčšina diskusie týkala osi „nedostatok personálu": všetci videli rovnaký problém, ale jeden chcel investovať do automatizácie a druhý do vzdelávania. Takýto rozhovor sa vedie rozhodnutím, nie ďalším prieskumom.
Niekedy je rozptyl vo vedení veľký jednoducho preto, že neexistuje spoločný externý obraz, o ktorý by sa dalo oprieť. Každý potom uvažuje z pohľadu svojho vlastného oddelenia, bez spoločného východiskového bodu v otázke trendov, regulácie alebo pohybov konkurencie. V takom prípade pomáha najprv si ujasniť, ako overiť, či strategia ešte platí, skôr než sa pokračuje v diskusii o prioritách: priorita založená na zastaranom obraze trhu je z definície hazard. Firmy, ktoré tento krok vynechajú, sa často naďalej vracajú na porade k rovnakým bodom, pretože nikto nespochybní základný obraz.
Časť nezhody pramení z predpokladov, ktoré boli kedysi oprávnené a nikdy neboli znovu overené: „naši klienti sa rozhodujú na základe ceny", „tento dodávateľ zostane stabilný", „tento segment ďalej rastie". Ak jeden člen vedenia takýto predpoklad ešte považuje za pravdivý a druhý nie, vznikne rozdiel, ktorý sa na prvý pohľad týka priorít, ale v jadre ide o predpoklad, ktorý už neplatí. V takom prípade má zmysel pozrieť sa, čo presne je strategický predpoklad a ako zistiť, či ešte platí, skôr než sa ďalej diskutuje o samotnej priorite.
Ak sa rovnaká diskusia stále opakuje bez rozhodnutia, je to znak toho, že ešte neexistuje spoločný obraz, o ktorý by sa dalo oprieť. Predstavu o tom, aký veľký je rozptyl v tíme, možno rýchlo získať prostredníctvom bezplatného mini-testu s desiatimi otázkami, ktorý poskytne prvý profil tlaku bez toho, aby na to bola potrebná session alebo rozhovor. Kto sa s podobnou nezhodou stretáva častejšie, môže si tiež overiť, ako často treba strategiu vlastne prehodnocovať, aby sa rozhovor o prioritách nezačínal stále znova od nuly.
Kto má jasno v tom, kde sa rozptyl nachádza a prečo, stojí pred ďalšou otázkou: čo upravená téma znamená v praxi, v úlohách, hodinách a systémoch. V tomto bode prichádza do úvahy pracovný scan na ftetoai.com, ktorý ukáže, čo rozhodnutie o prioritách konkrétne znamená pre to, kto vo firme bude čo robiť.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.