Stratégiu overíte tak, že položíte vedľa seba dva obrazy: čo sa deje vonku a čo si o tom myslí samotný manažérsky tím. Ak sa tieto dva obrazy výrazne líšia, alebo ak sa členovia vedenia navzájom výrazne líšia, je to signál, že stratégia je zrelá na prehodnotenie.
Toto nie je pocitová záležitosť, ktorú vyriešite diskusiou na porade vedenia. Je to merateľný rozdiel: vonku versus vnútri, a v rámci vedenia navzájom.
Prvý obraz sa týka trendov, regulácie a pohybov konkurentov. Stratégia stanovená pred dvoma rokmi vychádza z odhadu sveta v danom okamihu. Strategický predpoklad o raste trhu, správaní zákazníkov alebo dostupnosti personálu môže byť medzičasom zastaraný, bez toho, aby to niekto výslovne konštatoval.
Výrobný podnik so 180 zamestnancami stanovil svoju stratégiu v čase, keď boli ceny surovín stabilné a hlavný konkurent hral najmä na cenu. O dva roky neskôr tento konkurent prešiel na servisný model a ceny surovín boli štrukturálne volatilnejšie. Nikto vo vedení to výslovne nepomenoval; bolo to rozptýlené v hlavách jednotlivých členov vedenia. Systematické zbieranie vonkajšieho obrazu, napríklad pomocou horizon scanu, ukáže, ktoré predpoklady sú pod tlakom skôr, než sa to prejaví v číslach obratu.
Druhý obraz vzniká tak, že každý člen vedenia samostatne uvedie, kam podľa neho alebo nej organizácia patrí na piatich strategických osiach. Nie v spoločnom rozhovore, ale nezávisle od seba, aby sociálny tlak a hierarchia nezohrávali žiadnu úlohu vo výsledku.
Pri poskytovateľovi služieb s 90 zamestnancami dával obchodný riaditeľ dôsledne vyššie skóre na osi rastovej ambície ako prevádzkový riaditeľ. Pokým to nebolo viditeľné, viedlo to k spomaleniu pri investičných rozhodnutiach: jeden brzdil, druhý tlačil, a nikto nechápal, prečo sa rozhodnutia zasekávajú. Akonáhle bol rozptyl na papieri, ukázalo sa, že nejde o otázku charakteru, ale o nevyslovený rozdiel v obraze o strategickom smerovaní.
Priemerné skóre vedenia veľa nehovorí. Dôležitejšie je, ako ďaleko sú od seba členovia vedenia navzájom na každej osi. Malý rozptyl znamená, že vedenie v praxi pracuje z rovnakého obrazu, aj keď sa tento obraz musí neskôr upraviť. Veľký rozptyl znamená, že sa prijímajú rozhodnutia, zatiaľ čo vedenie sa navzájom nezhoduje na východiskovej pozícii, čo sa často prejaví až vo chvíli, keď treba urobiť náročné rozhodnutie.
Ak sa tento rozptyl sústreďuje na jednu os, napríklad ochotu riskovať alebo internacionalizáciu, presne viete, kde má rozhovor začať. Ak diskusia ostáva vágna, stránka o tom, čo robiť, keď vedenie sa nezhoduje na prioritách, ponúka ďalší krok pre túto konkrétnu situáciu.
Skutočný test vzniká, keď vonkajší obraz a vnútorný obraz položíte na seba. Na osiach, kde sa vonkajší svet rýchlo mení a vedenie vykazuje veľký rozptyl, je riziko najvyššie: tam sa riadi podľa obrazu, ktorý interne už nie je zdieľaný, zatiaľ čo aj prostredie sa ešte posúva. Na osiach, kde je vonkajšia aj vnútorná situácia relatívne stabilná, je menej dôvodov na náhlenie.
Pri vyššie spomenutom výrobnom podniku sa ukázalo, že os „cena versus služba" bola externe v pohybe a zároveň interne rozdelená medzi členov vedenia. Nebola to náhoda, že práve na tejto osi organizácia najviac zaostávala v prispôsobovaní prístupu.
Stratégia nie je dokument, ktorý overíte raz a potom odložíte. Ako často je potrebné prehodnotenie, závisí od rýchlosti, akou sa mení trh organizácie, a od toho, ako nedávno bol vykonaný predchádzajúci test; stránka o tom, ako často treba stratégiu preskúmať, toto zváženie ďalej rozvíja. Prvý dojem získate rýchlejšie: bezplatný mini-test s desiatimi otázkami už poskytne indikáciu tlakového profilu vašej vlastnej situácie, bez potreby rozsiahleho procesu.
Prvým krokom je skutočne oddelene zaznamenať vonkajší obraz a vnútorný obraz, namiesto toho, aby splynuli na jednej porade, kde obraz určuje najhlasnejší hlas. Akonáhle je to na papieri, je viditeľné, na ktorých osiach je napätie a či toto napätie pochádza z vonkajšieho sveta, z vedenia navzájom, alebo z oboch.
Potom sa otázka prirodzene posunie od „platí naša stratégia ešte" k „čo to znamená pre toho, kto musí niečo urobiť". Témy z tlakového testu sa potom stávajú konkrétnymi úlohami, hodinami a systémami, ktoré musia niekde pristáť. Kto chce vedieť, čo sprísnená rozhodovacia agenda znamená pre každodenné rozdelenie práce v rámci organizácie, nájde na to pracovný scan na ftetoai.com.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.