Arbejdsmarkedet som bremse: en antagelse, der er ved at udløbe

Hvor antagelsen kommer fra

I stort set alle vækstplaner de seneste år står en variant af den samme sætning: vi kan vokse så hurtigt, som vi kan ansætte og oplære folk. Den antagelse var ikke naiv. Den udsprang af en periode, hvor stillinger stod åbne i månedsvis, hvor oplæringstiden de facto bestemte væksthastigheden, og hvor kapacitet stort set svarede en-til-en til antallet af hoveder på lønningslisten. Den, der ville vokse hurtigere end arbejdsmarkedet tillod, kørte fast på ventelister for mennesker, ikke på efterspørgsel efter produktet.

Antagelsen holdt, fordi kapacitet og årsværk var det samme. Der var ingen tredje variabel. Steg arbejdsmængden, måtte antallet af mennesker stige tilsvarende, i fast forhold. Det gjorde arbejdsmarkedet til en hård øvre grænse: uanset hvor god jeres plan var, kunne I ikke vokse ud over, hvad I kunne bemande.

Hvad der ændrer sig nu

Forholdet mellem arbejde og hoveder er ikke længere fast. I en del af de opgaver, der tidligere automatisk betød et nyt årsværk, kan AI overtage arbejdet, dels med menneskeligt tilsyn, der vurderer og korrigerer, og for en anden del forbliver det uændret menneskearbejde. Det er ikke et fremtidsscenarie: det sker allerede nu, i ulige omfang. En virksomhed, hvor rapportering, førstelinjes kundekontakt eller dokumentbehandling i vid udstrækning er overtaget, oplever en anden relation mellem omsætningsvækst og personalebehov end en virksomhed, hvor det endnu ikke er undersøgt.

Forskellen mellem de to virksomheder ligger sjældent i branchen eller størrelsen. Den ligger i, om nogen allerede har fastlagt, hvilken del af arbejdet der falder i de tre kategorier: overtageligt, overtageligt-med-tilsyn, eller uændret menneskearbejde. Virksomheder, der har undersøgt dette pr. opgave, ser deres vækstloft forskyde sig. Virksomheder, der endnu ikke har gjort det, planlægger stadig med det gamle forhold, uden at nogen bevidst har truffet det valg.

Hvordan en direktion opdager, at antagelsen er udløbet

Det første signal er sædvanligvis ikke AI-nyheder, men en budgetdiskrepans: personalebudgettet for det kommende år bliver stadig udarbejdet som en lineær funktion af omsætningsvækst, mens der i den daglige drift allerede er flyttet opgaver til systemer, der efterspørger godkendelse i stedet for udførelse. Der opstår et gab mellem, hvad budgettet forudsætter, og hvad der faktisk sker på gulvet.

Et andet signal er, at rekrutteringstryk og omsætningsvækst afkobler sig fra hinanden, uden at nogen kan forklare hvorfor. Stillinger, der tidligere selvfølgeligt blev slået op, forbliver nogle gange ledige, uden at serviceniveauet lider under det. Det er ikke tilfældigt; det er en indikation på, at det fastlåste forhold mellem arbejde og årsværk allerede er brudt på visse punkter, mens vækstmodellen stadig går ud fra, at det er intakt.

Et tredje signal er strategisk af natur: konkurrenter med færre medarbejdere vokser lige så hurtigt eller hurtigere. Det tilskrives ofte tilfældighed, kapital eller et gunstigt marked. Oftere er det en forskel i, hvor langt man er kommet med at undersøge, hvilket arbejde der kan overdrages til AI.

Hvorfor dette ikke er et personalespørgsmål

Denne side behandler en antagelse om kapacitet, ikke en beslutning om mennesker. Om, og hvordan, en organisation justerer personale som følge af ændret kapacitet, er op til arbejdsgiveren, og der gælder egne lovmæssige krav hertil, som ikke behandles her. Hvad der derimod kan testes her: holder den regnemetode stadig, som I bruger til at omregne vækst til personalebehov? Det er et spørgsmål om antagelsen, ikke om de mennesker, der står på lønningslisten.

Det underliggende spørgsmål — hvilket arbejde i denne virksomhed der reelt kan overtages af AI — besvares pr. opgave med arbejdsscanningen fra FTE TO AI, uafhængigt af, hvad organisationen efterfølgende gør med det resultat.

Relaterede antagelser at teste

Bremsen-på-vækst-antagelsen står sjældent alene. Den hænger ofte sammen med forestillingen om, at dette arbejde ikke kan standardiseres, med tanken om, at marginen ligger i udførelsen og ikke i processens design, og med ideen om, at en ny konkurrent har brug for år til at opbygge samme kapacitet. Den, der vil forstå, hvordan en sådan test generelt fungerer, finder metoden på hvordan man undersøger, om jeres strategi stadig er baseret på virkeligheden, og hvad en strategisk antagelse egentlig er, og hvornår den anses for udløbet, er beskrevet på forklaringen af antagelser og deres gyldighedsperiode.

Hvad I bør måle

For at vide, om antagelsen stadig holder, kræves et fast sæt målinger, gentaget i et fast rytme i stedet for fastlagt én gang for alle:

Forholdet mellem omsætningsvækst og vækst i årsværk over de seneste kvartaler, og om dette forhold er stabilt eller forskyder sig.
Andelen af opgaver inden for de vigtigste processer, der nu er kategoriseret i én af de tre grupper: overtagelig, overtagelig-med-tilsyn, eller menneskearbejde, og hvornår denne kategorisering sidst er blevet kontrolleret.
Antallet af stillinger, der slås op på baggrund af den gamle regnemetode, i forhold til antallet, der slås op på baggrund af en revideret vurdering af den nødvendige kapacitet.
Tiden mellem det øjeblik, hvor en opgave bliver overtagelig, og det øjeblik, hvor det indarbejdes i personaleplanlægningen.

Et første skridt er ikke den fulde stresstest, men et gratis antagelsescheck: en kort samtale, hvor I identificerer jeres vigtigste antagelser og for hver enkelt ser, hvornår den sidst blev bekræftet. Den fulde stresstest, med branchedata, et selvplot for direktionen og en løbende antagelsesliste, er under udarbejdelse.