Stratēģija ir izvēle, kurām problēmām jūs pievēršaties un kurām ne, un kāpēc tieši šī izvēle šobrīd ir pareiza. Plāns ir šīs izvēles pārtulkojums tam, kurš ko dara, ar kādu budžetu un kurā brīdī. Atšķirība šķiet semantiska, taču praksē tā ir iemesls, kāpēc direktoru komandas viena otrai pretrunā, un neviens to nepamana: viens runā par izvēli, otrs par izpildi, un abi domā, ka runā par stratēģiju.
Pakalpojumu sniedzējam ar apmēram 120 darbiniekiem bieži plauktā guļ trīsdesmit lappušu garš stratēģiskais plāns: izaugsmes mērķi, jauni tirgus segmenti, digitalizācijas programma, kultūras pārmaiņu process. Viss ir aprakstīts, ar termiņiem un atbildīgajiem. Trūkst atbildes uz jautājumu, kāpēc šie pieci punkti ir sarakstā, bet pārējie divdesmit nav. Bez šīs pamatā esošās izvēles tā nav stratēģija, bet sakārtots iniciatīvu kopums. Tas kļūst redzams tikai brīdī, kad tirgus situācija pasliktinās un jāizvēlas, kura iniciatīva tiek atlikta — un vairs neviens nezina, kāds kritērijs šeit jāpiemēro.
Otrādais gadījums notiek tikpat bieži. Direktoru komanda ir vienisprātis par virzienu — piemēram, mazināt atkarību no viena liela klienta — taču šis virziens nekad nav pārtulkots stundās, sistēmās vai pielāgotā komisijas modelī pārdošanas nodaļai. Sanāksmē visi atbalsta stratēģiju, bet nākamo nedēļu darba kārtībās nekas nemainās. Stratēģija tad pastāv tikai kā teikums protokolā, nevis kā vadlīnija.
Sarežģītākais nav atšķirība starp stratēģiju un plānu uz papīra, bet gan komandas iekšējā izkliede par to, kas ir stratēģija. Ražošanas uzņēmumā ar 200 darbiniekiem finanšu direktors precīzi zināja izaugsmes rādītāju, savukārt operatīvais direktors bija pavisam citādi iztēlojies, kuriem klientu segmentiem tam jādod prioritāte. Abi bija lasījuši vienu un to pašu plāna dokumentu. Tieši šāda veida izkliede starp direktoriem ir tas, kur noder pašnovērtējuma karte piecās asīs: nevis lai kādam pierādītu taisnību, bet lai padarītu redzamu, kur interpretācijas atšķiras, pirms tas rada kavēšanos izpildē. Tie, kam interesē, kā tas izskatās viņu pašu situācijā, var izmantot bezmaksas mini-testu: desmit jautājumi, kas sniedz priekšstatu par pašu stratēģijas spriedzes profilu, bez nepieciešamības pēc konsultācijas.
Plānam ir garāks derīguma termiņš nekā pieņēmumiem, uz kuriem tas balstīts, un tieši tur daudzas direktoru komandas iestrēgst. Plāns tiek īstenots tā, kā norunāts, kamēr tirgus, regulējums vai konkurence jau ir mainījušies. Tas, kā atpazīt, ka stratēģija ir novecojusi, nav atkarīgs no sajūtas, ka kaut kas neder, bet gan no konkrēta pārbaudījuma starp ārpasaules ainu un pieņēmumiem, uz kuriem plāns joprojām balstās. Uzņēmumi, kuriem tam nav noteikta brīža, šo atšķirību parasti atklāj tikai tad, kad klients, uzraudzības iestāde vai konkurents to viņiem parāda. Tāpēc jautājums, ko darīt, ja tirgus mainās ātrāk nekā plāns, ir cits jautājums nekā tas, vai plāns norit pēc grafika — runa ir par to, vai plāns joprojām risina pareizo problēmu. Vairāk par to lasiet sadaļā ko darīt, ja tirgus mainās ātrāk nekā jūsu plāns.
Stratēģiska izvēle bez fiksēta pamatojuma nākamajā direktoru maiņas reizē vairs nav izsekojama — un tad to bieži kļūdaini uzskata par kļūdu, lai gan izvēles brīdī apstākļi varēja būt pilnīgi loģiski. Fiksēt, kā jūs pamatojāt stratēģisku izvēli, tātad nav tikai atskaitīšanās jautājums, tas ir vienīgais veids, kā vēlāk novērtēt, vai izvēle ir novecojusi vai izpilde ir nepietiekama. Kā šāda fiksēšana var izskatīties, ir izskaidrots sadaļā kā fiksēt, kāpēc pieņēmāt stratēģisku izvēli. Tikpat svarīgi ir zināt, kam jābūt telpā, kad šī izvēle tiek pārskatīta: kam jāpiedalās stratēģijas pārskatā faktiski nosaka, vai izkliede starp direktoriem kļūst redzama pirms izpildes iestrēgšanas, vai tikai pēc tam.
Pirmais solis nav plāna pārrakstīšana, bet pārbaude, vai pašreizējais plāns joprojām atspoguļo izvēli, ko visa komanda saprot vienādi. Tam nav vajadzīgs jauns process, tikai godīgs salīdzinošs skatījums. Tiklīdz šis skatījums ir izveidots, jautājums automātiski mainās: no "kāda ir mūsu stratēģija" uz "ko tas nozīmē rītdienas darba kārtībām, stundām un sistēmām". Tieši šis pārtulkojums — no tēmām uz uzdevumiem, stundām un atbildībām katram cilvēkam — ir tas, kur tiek izmantota darba skanēšana vietnē ftetoai.com, tiem, kas vēlas zināt, ko lēmumu darba kārtība konkrēti nozīmē attiecībā uz to, kurš veiks kādu darbu.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.