Οι εικόνες εντός μιας ομάδας διεύθυνσης διαφέρουν επειδή κάθε μέλος της διεύθυνσης κοιτάζει την ίδια πραγματικότητα από διαφορετική λειτουργία και αυτή η πληροφορία είναι άνισα κατανεμημένη. Ο ένας βλέπει πρώτος την πίεση της αγοράς να εισέρχεται, ο άλλος τη βλέπει μόνο όταν αυτή έχει ήδη αποτυπωθεί στα νούμερα.
Αυτή η διαφορά δεν είναι ένδειξη διαφωνίας σχετικά με τη στρατηγική. Είναι αποτέλεσμα του πού βρίσκεται κάποιος στον οργανισμό, ποια σήματα φτάνουν εκεί πρώτα, και πώς αυτό το άτομο σταθμίζει τον κίνδυνο. Πέντε αναγνωρίσιμες αιτίες βρίσκονται στη βάση αυτού.
Ένας εμπορικός διευθυντής ακούει για μια κίνηση τιμών των ανταγωνιστών μέσω της ομάδας πωλήσεων, συχνά εβδομάδες πριν αυτή γίνει ορατή στα στοιχεία κύκλου εργασιών. Ένας διευθυντής λειτουργιών βλέπει την ίδια πίεση της αγοράς μόνο αργότερα, με τη μορφή στενότερων περιθωρίων ή προμηθευτών που αρχίζουν να διαπραγματεύονται διαφορετικά. Σε μια επιχείρηση περίπου 150 εργαζομένων, ανάμεσα σε αυτές τις δύο χρονικές στιγμές μεσολαβεί μερικές φορές ένα τρίμηνο. Μέχρι το θέμα να φτάσει στο τραπέζι της διεύθυνσης, ο ένας έχει την αίσθηση ότι αυτό συμβαίνει εδώ και καιρό, και ο άλλος ότι μόλις αρχίζει.
Ένας οικονομικός διευθυντής που είναι υπεύθυνος για τη θέση ταμειακών διαθεσίμων αξιολογεί μια νέα επένδυση διαφορετικά από έναν διευθυντή που είναι υπεύθυνος για την ανάπτυξη. Καμία από τις δύο κρίσεις δεν είναι λανθασμένη, είναι απλώς το αποτέλεσμα του ρόλου. Αυτό γίνεται δύσκολο μόλις αυτή η διαφορά δεν ονομάζεται και και οι δύο πλευρές υποθέτουν ότι ο άλλος βλέπει τον ίδιο κίνδυνο όπως και οι ίδιοι. Στην πράξη, αποδεικνύεται τότε μόνο κατά την εκτέλεση ότι ποτέ δεν υπήρξε συμφωνία, μόνο μια συνάντηση όπου κανείς δεν είχε ρωτήσει περαιτέρω.
Η νομοθεσία, οι κινήσεις των ανταγωνιστών και οι τεχνολογικές μετατοπίσεις εξελίσσονται με δικό τους ρυθμό, ανεξάρτητα από τον εσωτερικό κύκλο σχεδιασμού. Μια ομάδα διεύθυνσης που επαναπροσδιορίζει τη στρατηγική της μία φορά τον χρόνο, εκείνη τη στιγμή κοιτάζει πίσω σε μια εικόνα της αγοράς που υπήρχε πριν από τρία τρίμηνα. Εν τω μεταξύ, κάθε μέλος της διεύθυνσης, εκτός αυτού του κύκλου, έχει ήδη προσαρμοστεί μόνο του με βάση όσα συνάντησε στην πορεία. Αυτές οι προσαρμογές δεν έχουν ποτέ συγκριθεί μεταξύ τους, οπότε η διασπορά υπάρχει εδώ και καιρό πριν κανείς την παρατηρήσει.
Σε μια παραγωγική επιχείρηση περίπου 80 εργαζομένων, αποδείχθηκε μόνο μετά από ένα απογοητευτικό τρίμηνο ότι δύο μέλη της διεύθυνσης είχαν εντελώς διαφορετική εικόνα για το πόσο χρόνο θα απαιτούσε μια νέα εισαγωγή στην αγορά. Όχι επειδή κάποιος από τους δύο το είχε εκτιμήσει λάθος, αλλά επειδή κανείς δεν είχε ποτέ διατυπώσει φωναχτά αυτή την υπόθεση. Τέτοιες διαφορές δεν αναδύονται σε μια τακτική συνεδρίαση της διεύθυνσης, όπου η ατζέντα συνήθως περιστρέφεται γύρω από τρέχοντα προβλήματα και όχι γύρω από το ερώτημα αν όλοι ακόμα λειτουργούν από την ίδια εικόνα του μέλλοντος.
Η αίσθηση ότι υπάρχει θόρυβος μεταξύ των μελών της διεύθυνσης είναι συχνά παρούσα, αλλά δύσκολο να τεκμηριωθεί χωρίς να καταλήξει σε μια συζήτηση που ισοπεδώνεται σε «έτσι είναι-δεν είναι έτσι». Ένας τρόπος να μετατραπεί αυτό το συναίσθημα σε κάτι συγκεκριμένο είναι να αφήσετε κάθε μέλος της διεύθυνσης να τοποθετηθεί το ίδιο πάνω στους ίδιους πέντε άξονες και να παραθέσετε τα αποτελέσματα δίπλα-δίπλα. Όπου τα σημεία βρίσκονται κοντά μεταξύ τους, υπάρχει συμφωνία. Όπου βρίσκονται μακριά το ένα από το άλλο, χρειάζεται μια συζήτηση που μέχρι τότε δεν έχει γίνει ακόμα. Όποιος αμφιβάλλει εδώ και καιρό για αυτό και θέλει να μάθει αν αυτή είναι η κατάλληλη στιγμή, μπορεί να διαβάσει τι σημαίνει μια στρατηγική δεύτερη γνώμη και πότε προσθέτει κάτι. Μια πρώτη εντύπωση της δικής σας διασποράς μπορείτε να την αποκτήσετε με το δωρεάν μίνι τεστ δέκα ερωτήσεων, το οποίο δίνει μια ένδειξη του προφίλ πίεσης της ομάδας.
Είναι στην ίδια την ομάδα διεύθυνσης να αποφασίσει αν μια αποκλίνουσα εικόνα αποτελεί αυτή τη στιγμή πρόβλημα ή μπορεί ακόμα να περιμένει. Αυτό όμως που βοηθάει είναι να γίνει η διαφορά ορατή προτού αναδυθεί μέσω ενός απογοητευτικού αποτελέσματος, και στη συνέχεια να παρακολουθείτε αν η επιλεγμένη πορεία πράγματι αλλάζει κάτι, κάτι που περιγράφεται πιο εκτενώς στο κείμενο σχετικά με πώς μπορείτε να παρακολουθείτε το αποτέλεσμα μιας στρατηγικής χωρίς να περιμένετε τα ετήσια αποτελέσματα. Μόλις οι πέντε άξονες και η διασπορά βρεθούν στο τραπέζι, γίνεται σαφές ποια θέματα χρειάζονται απόφαση, και αυτά τα θέματα μεταφράζονται τελικά σε καθήκοντα, ώρες και συστήματα στον χώρο εργασίας. Όποιος θέλει να γνωρίζει ακριβώς τι σημαίνει μια απόφαση σχετικά με τη στρατηγική ατζέντα για το ποιος θα κάνει ποια εργασία, θα το βρει στο werkscan στο ftetoai.com.
Stel uw vraag. Vaak zit de echte vraag een laag dieper — daar mag ik naar vragen.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.